Реферати українською » Менеджмент » Мотивація персоналу в Російській Федерації


Реферат Мотивація персоналу в Російській Федерації

і себе.

На підприємствах форду було створено з перших ремісничих училищ США, тобто він займався удосконаленням своїх фахівців. Гігієна, чистота, затишок, облік психофізіологічних характеристик працівників та його розподіл було його принципами. Форд встановив 8-місячного годинниковий робочого дня, збільшив вдвічі зарплатню. Та заодно було важливо, щоб працівник працювали з повної віддачею, адже він звертав увагу бездоганне якість своєї продукції. Він винагороджував своїм співробітникам залежно від виконання праці та отримання конкретних результатів, а чи не заотсиженное робочому місці час. Форд створив соціологічну лабораторію з вивчення умов праці, дозвілля, побуту своїх підлеглих, він впровадив машинний працю для важких робіт. Його вважатимуться однією з засновників теорії « філософії практики ».

Головним наслідком стала те, що рішення на сфері управління почали шукати що й психологічними методами.

Варто згадати пропреподававшем в Гарвардському університеті РМюнстерберге та її роботі «психологія і промислова ефективність». Там він сформулював принципи, з яких витікає, що має виробляється відбір людей, претендують на керівні посади, їх тестування, відбір кадрів, сумісність людей процесі роботи.

Для суті мотивації, важливо згадати «>хотторнские експерименти », належать психолога Мейо. Він сформулював кілька основних принципів:

>1.Работа - є діяльність групи.

2. Соціальний світ людини переважно визначається робочої діяльністю.

3. Потреба визнання, безпеки і відчутті приналежності у визначенні моралі робочого і вільного продуктивність праці важливіші, ніж фізичні умови роботи.

4. Скарга - необов'язково об'єктивне перерахування фактів; зазвичай симптом, що означає втручання у соціальний статус індивіда.

5. Робочий - людина, чия думки і ефективність визначаються зовнішніми і внутрішніми соціальними чинниками.

6. Неформальні групи мають сильний соціальний контроль над звичками і роздумами робочих.

7. Перехід од початку закладеного суспільства доадаптивному має тенденцію руйнувати соціальну організацію роботи підприємства міста і всієї вугільної промисловості загалом.

8. Співробітництво групи не з'являється раптово; воно має бути сплановане й розроблено. Якщо він є, робочі стають згуртованішим і це допомагає протистояти руйнівного ефекту адаптивного суспільства.

Суть такого експерименту у цьому, що узявши стажиста працювати, давши необхідні знання, можна домогтися серйозних результатів. Треба дати зрозуміти, що він цінний співробітник нашій організації, що готові піде у нього гроші та час, розвивати здібності. І тоді працівник відчуває, що у шляху до успіху, це мотивує його за краще виконання роботи, старання. Можна дійти невтішного висновку, що мотивація залежить від спеціального досвіду, здібності; неважливо, чому навчати працівника,хотторнский експеримент однаково каже призведе позитивного результату. Тобто хороше, ефективне навчання дає людям знання і набутий мотивацію.

Акімова, пише у своїй книжці як за висновків експертів і в Америці основниймотиватор - це гроші. Прагнення вигоді, як ми писали раніше, простежується навіть у діях, вкладених у користь суспільству. «Той, хто поглинає повітря прибутку, той задихнеться в діловому світі. Ділові американці вважають, що всяке справа має вигідним, тобто дати виграш гроші, в часі та попутно задоволенні»[2].

Американські управляючі вміють вичавлювати максимум з створеного справи. Головними правилами є, вміння робити те, що окупається, вибирати ефективні засоби досягнення своїх цілей, вміти знаходити необхідні ресурси. Робота організується в такий спосіб, що даремно не витрачаються гроші, сили, час, матеріали. Той, хто рахувати і ефективно оцінювати ні управляти. Висока продуктивність обумовлюється високої організованістю процесу. Американський менеджер старанно наближається до організації справи, тобто у організації управління - немає дрібниць. Дуже важливим аспектом є забезпечення компетентності персоналу, підготовки й підвищення кваліфікації. Знання повинні прагнути бути продуктивними. Свідченням, кращі фірми США, такі, як “IBM”, ”AMD” та інших., витрачають на вдосконалення кожної свого фахівця від 25 до 40 днів на рік. Оплату праці – основного мотиву для праці. Однак зауважимо, що премії виплачуються зазвичай лише вищого керівництва. Заохочення здійснюється шляхом матеріальним стимулюванням і сходами ієрархії. Просування службовими східцями та особисте зростання. Такий спосіб винагороди потребує серйозних на неї вищого керівництва, але саме його дозволяє нині таких компаній, як “IBM”, ”Digitalequipmentcorp.”, зберігати лідируючу позицію над ринком США. Там використовуються різні програми участі працівників у прибутках, зокрема, для освіти пенсійних фондів; оплати праці менеджерів; для разових преміальних виплат за результатами року, розмір яких залежить від обсягу отриманої фірмою прибутку.[3]

На думку процвітаючої МеріКей Еш, що володіє фірмоюMaryKay, є лише дві речі, які що більше, ніж сексу та відмиванні грошей - це схвалення і похвала. [4]

 

2.2 «Загадка російської душі». Мотивація персоналу Російській Федерації

«Розумом Росію не зрозуміти, аршином загальним не виміряти: у ній особлива стати - з Росією можна тільки вірити»

Щоб спробувати зрозуміти, що в змозі змусити працівника у Росії ефективно виконувати своєї роботи необхідно зрозуміти що ж особливості національної руської характеру. Багато, наші письменники, драматурги намагалися охарактеризувати російського людини, спробувати розгадати загадку російської душі, чинники, що часом рухають нами. С. Булгаков писав у тому, що континентальність клімату, мабуть, винна у цьому, що російський характер такий суперечливий, жага абсолютної волі народів і раба покірність, релігійність і атеїзм — ці якості російського менталітету незрозумілі європейцю. Приміром, Достоєвський визначаючи основну риску національної вдачі позначив як «забуття будь-якої мірки ніколи й в усьому», сформулювавши в такий спосіб головне властивість етнопсихології — полярність характерологічних проявів, відсутність «золотий середини» як у національному характері, і у національної життя. Відсутність внутрішньої форми визначає спосіб життя російського людини, його особливу потяг достранничеству, бродяжництва, тобто, до таких формам життя, які вимагають зусиль у справі оформлення простору для буття.

Це й у безформної плануванні російських селищ та міст, й у відсутності культури облаштування житла ібита.[5]

Цікавий приклад, переказує у своїй статті Захаров Микола Львович,

Доктор соціологічних наук, зав. кафедрою управління персоналомРГПУ їм. А.І. Герцена. Один німецький фахівець із менеджменту вів заняття в російських підприємців, і, щоб краще розуміти російський характер, прочитав «Муму» А.І. Тургенєва. Під враженням цього оповідання й науково-технічного досвіду спілкування до наших співвітчизниками він висловив цікаву думку: «Не можу збагнути вас – російських. Чому з двох лих вибираєте обидва? –Бариня дає Герасиму цілком ясну і однозначний стимул: волієш жити на фільварку, утопи собачку; любиш собачку, забирай її й рушай до села. Будь-який німець обрав би один варіант з цих двох. Ваш Герасим не вибрав ні той, ні другий. Він надійшов парадоксально – виконав наказ і відмовився від нагороди. І Герасим, і вітчизняні підприємці не розуміють ясних, однозначних стимулів і реагують ними завждинеожиданно!»[6]

Де ж розпочинає своє формування ділових людей Росії? У 17 столітті починається розвиток управління господарською життям. Саме тоді складається загальнонаціональний ринок, відбувається поділ громадського праці, виникає потреба обмінюватися товарами. Реформи Петра, саме, підтримка ремісничих виробництв, розвиток великої промисловості, зміцнення фінансової систем, заохочення діяльності. О 18-й столітті- це складання через призму держави управлінської науки у Росії. За часів Катерини II- розвиток, зміцнення феодальних відносин, приріст територій, промислове зростання. Олек-сандр І, який наголосив управлінської діяльності на закон. Олександра Другого і що скасування кріпацтва. Це реформи Столипіна, розробка реформ управління, закони про поліпшення умов праці. У роки радянської періоді- це опора для підвищення продуктивності, запровадження систем обліку, контролю, підготовки робочих з урахуванням аналізу праць Форда,Гилбертов, Тейлора. У післявоєнний період - п'ятилітнє планування. І сьогодні у результаті немає національної моделі управління у Росії. Менеджмент представляє якийсь симбіоз європейських, американських, азіатських стилів управління. У цьому, можливо, й полягає мала ефективність управління. Приміром, давши якийсь ясний стимул американцю, німцю потім і російської, кожен вступити по- різного. Характер мотивації може бути різним до різних культур, отже мають бути і різні стимулюючі інструменти. «Росіяни і вирізняються людей, котрі сформувалися у умовах західної культури, реагуючи «неоднозначно» на «однозначні» стимули».Североевропейский характер нашої країни сформулював цілком протилежний національний тип психології світових тенденцій. Величезні простори, суворий клімат й необхідність протистояти силам багатьох народів сходу і заходу по чи переважний тип свідомих і непритомних установок. По Бісмарку- «повільно запрягати- але швидко їздити». За Юнгом-интроверно-емоциональний тип. Росіяни більшмеланхолични і повільні, ніж західноєвропейці. Суворість і скнарість природи навчили російського людини бути терплячим і слухняним. Ще однією дивній, але звичної рисою стало на удачу, чи, як говорив Ключевський- «великоруський може».

У рейтингу національних чорт характеру, складеному з урахуванням опитування журналуReader’sDigest, проведеного на 18 країни у лютому 2001 р., цю рису в росіян виявилося першому місці.Оптимистами оголосили себе 51% російських респондентів (песимістами — лише 3%). У Європі серед якостей перемогло сталість, перевагу стабільності. «>Ширь російської землі і широчінь російської душі тиснули російську енергію, відкриваючи можливість руху на бік екстенсивності», — зазначав Н.А.Бердяев.[7]

Звідси слабко розвинуте почуття відповідальності, ліньки, безтурботність.

Мотивація персоналу Російській Федерації.

У статті електронної версії журналу Forbes висловлюється цікава думка у тому, що «Ми країни, що її громадяни існують відразу у трьох, мало від перетинання вимірах.Россия-1 — це «Кувейт». Росія-2 — «Швеція».Россия-3 — це «Африка

У «Кувейті», який експортує природні ресурси, і сировинні продукти низьких переділів, живуть від сили зо два мільйони людина. Частка праці кінцевої ціні продукту тут невелика, зате доходи душу населення — надвисокі. Дорогі машини, магазини, яхти, імідж там, як в арабських шейхів.

«Швецію»населяет від 5 до 20 млн людина. Тут заробляють 00-20 000 на місяць, виробляючи продукти і з високу норму доданої вартістю. У «шведів» хорошу освіту, на ти з Інтернетом і іноземними мовами. Вони часто бувають по закордонах, чітко знають, чого хочуть, і домагаються цього незалежно від урядів чи, наприклад, жеків.

У «Африці» живуть бідні (щомісячний дохід — 0-500), неосвічені люди й не мають ані енергії, ні амбіцій. Їм важко формулювати своїх поглядів («ну типу...», «коротше,етсамое...», «тут бачив потелику...») Вони читають жовті газети, п'ють, не дбають про дітях, словом, соціально незрілі — застрягли у дитячому чи такому віці. Працювати, а головне, заробляти вони хочуть. Ні мотивації. За великим рахунком, їх усіх влаштовує, як влаштовувало і в часи СРСР.»[8] Тобто, Росія величезна країна, владу у якої у руках невеликої кількості осіб, завдання яких полягає захищати свої гроші, а решти населення працювати ними. ««Швеція» «Кувейту» дуже потрібна. Адже має возити меблі, розважати, споруджувати будинки, працювати у магазинах, готелях,автосервисах ». То що ж у складній цій ситуації побудувати бізнес, який би мотивував своїм співробітникам для досягнення цілей керівника, приносив хороший дохід.

На цей час менеджерам особливу увагу стоїть приділяти нематеріального стимулювання,гумманизации праці, створенню системи пільг. На думкуАкимовой,мотиватор у Росії- творча самореалізація, але з тим слід зазначити, що з російську ментальність, характерно прагнення колективному праці, повазі колег. Це потреби у приналежності. Справді, більшість із нас відчувають дискомфорт, залишившись самотужки, втративши підтримки й можливості звіряти із кимось свої дії, вчинки, і думки. Отож, коли ми говоримо про мотивації співробітника у створенні, однією з основних чинників слід вважати вплив колективу та групових і взаємодій. Їх, як відомо, характерно закритість даних про зарплаті працівників, тоді як у Росії даний метод не підходить. Менталітет працівника у Росії передбачає, що закритість дратує. Таємницю хочеться розгадати. Чималі сили та емоції співробітників, що працюють у компаніях, що діють за західному принципу, витрачалися, щоб розгадати загадку. У Росії її мотивація діє, коли він прозора. Важливо пам'ятати і те що, що будується на відношенні. Багатьом робота «у хорошому колективі» стала головним мотивуючим чинником. Взагалі раціонально організований стимул може спонукати нераціональну мотивацію. «Цим росіяни й від людей, котрі сформувалися у умовах західної культури, реагуючи «неоднозначно» на «однозначні»стимули».6

 


ГЛАВА 3. Мотивації персоналу компанії >Parallels. Конкретні рекомендації мотивації Російській Федерації

 

3.1 Мотивація у компаніїParallels

Попри досить складну ситуацію,сложившеюся у Росії, є такі, які зуміли організувати надійний бізнес, який приносить самі значні дохід. Які ж це вдалося?

КомпаніяParallels, було засновано 1999 року. Її основна спеціалізація- розробка програмного забезпечення, автоматизація, віртуалізація. На цей час компанія працює дуже за п'ятнадцять країнах у світі, на ринках Європи, Азії, Північної Америки. Ця компанія є світовим лідером у сфері розробки програмного забезпечення, що займається оптимізацією обчислювальних функції як корпоративних замовників, операторів зв'язку усім відомих апаратних платформах, операційні системи, так індивідуальних користувачів.Parallels у своїй штаті має майже 700 людина. Штаб-квартира розташований у Швейцарії,Шаффхазене. Центри розробок- у Росії. Компанія не лише лише розробкою програмного забезпечення. Іншими напрямами є розвиток ринку послуг хостингу додатків і розробки з створенню інфраструктури віртуальних ПК. У 2009 року виручка компанії становить понад $ 100 млн., 95%- від продажу на міжнародних ринках. Компанія здобула понад 34 міжнародних нагород, одна із ста фіналістівRedHerring 100, яка присуджується найбільш технологічною компаніям у Північній Америці.Parallels лауреат щорічної преміїCNewsAwards в 2008 року за номінації « ІТ-компанія року». Засновником компанії є Сергій Бєлоусов- успішний керівник з 15-річним досвідом розвитку, створення, управління транснаціональними компаніями і успішний підприємець. Тепер він голова правління й головного архітектора. Новий генерального директора Біргер

Схожі реферати:

Навігація