Реферати українською » Менеджмент » Аналіз трудових ресурсів та системи оплати праці на ВАТ "Тушинський завод залізобетонних конструкцій"


Реферат Аналіз трудових ресурсів та системи оплати праці на ВАТ "Тушинський завод залізобетонних конструкцій"

співробітника по компетенцій за його результативності. Необхідно розробити компетенції і можливість установити необхідний рівень з виразності до різних категорій окладів у межахгрейда.

До матеріальної немонетарної системі винагороди можна адресувати пільги і привілеї, надані компанією співробітникам.

Це то, можливо:

- соціальний пакет, який передбачає підвищення рівень життя окремих категорій співробітників;

- пільги, пов'язані із захистом доходів, - різноманітних страховки: медична, страхування життя, пенсійні плани. Вони допомагають захистити співробітників від фінансових потрясінь;

- пільги, стимулюючі залучення кваліфікованих фахівців на підприємство й нам їх утримання: оплата обіду, мобільного зв'язку, надання службового автомобіля.

Перш ніж надати співробітникам пільги, потрібно проаналізувати їхні потреби (наприклад, провести анкетування). За результатами виявлених потреб та можливостей підприємства визначаємо набір величину пільг. Дослідження бажано проводити раз на рік і вносити корективи залежно через зміну потреб персоналу.

Систему пільг для підприємства можна сформувати так.

Відповідно до ієрархічної структурою компанії.

Таблиця 3.3

Система пільг

Категорія персоналу

Пільги

Управлінська персонал

 Надання автомобіля компанії

Надання і оплата мобільного зв'язку

Право на ковзний графік

Оплата навчання

Безплатне лікування співробітника

Лікування в санаторії

Старші менеджери

Оплата харчування

Оплата проїзного до роботи

Медична страховка

Оплата навчання підвищення кваліфікації

Після _років у фірмі _позички і кредити

Безплатне лікування

Менеджери

Оплата харчування

Оплата проїзного до роботи

Медична страховка

Оплата навчання підвищення кваліфікації

Після _років у фірмі _позички і кредити

Безплатне лікування

Обслуговуючий персонал

Оплата харчування

Оплата проїзного до роботи

Оплата навчання підвищення кваліфікації

Після _років уфирме_ссуди і кредити

Безплатне лікування (за затвердженим списку)

2. Відповідно до системоюгрейдов.

Щогрейд, до якої належить посаду, тим більше коштів набір (чи більшу суму) наданих пільг.

Таблиця 3.4

Розподіл пільг щодогрейдам

>Грейди

Пільги

1-3

Оплата харчування

Оплата громадського транспорту

Медична страховка

Оплата мобільного зв'язку

4-5

Оплата харчування

Медична страховка

Оплата мобільного зв'язку

Оплата лікування санаторії

6-7

Надання автомобіля

Оплата мобільного зв'язку

Медична страховка

Оплата путівки

3. Формування пакета по «принципу кафетерії».

>Бенифити можна розподілити з потреб співробітників і можливостей підприємства. Складаються кілька «меню» з однаковим вартістю, але з різними наповненням і працівники самі вибирають пакет пільг, який би їх максимально задовольнив.

Таблиця 3.5

«Принцип кафетерій»

Меню № 1

Меню № 2

Меню № 3

Оплата обіду Оплата проїзного Оплата медичної страховки
Оплата мобільного зв'язку Оплата оздоровчих заходів Оплата навчання
Оплата путівки_% Страхування життя Оплата лікування санаторій

Пільги істотно впливають залучення і утримання персоналу, особливо, якщо їх визначено для підприємства з урахуванням потреб співробітників і грунтовного аналізу пільг, наданихкомпаниями–конкурентами.

Керівництво ВАТ «>Тушинский завод залізобетонних конструкцій» може вибрати одне із запропонованих варіантів додаткового стимулювання.


3.2 Розробка посадових інструкцій

Керівництву організації слід визначити документацію, необхідну розробки, вживлення і підтримки робочому стані процесу управління системою оплати праці та підтримки результативного й ефективного її функціонування.

Характер і рівень документованості повинні відповідати вимогам, потребам і очікуванням співробітників та молодіжні організації. Документація можливо, у будь-якій формі чи будь-якому носії, з потреб організації. Доступ до документації надається працівникам підприємства міста і іншим зацікавлені сторони, з політики обміну інформації, прийнятої для підприємства.

Розробку, користування та управління документацією слід оцінювати з урахуванням результативності та ефективності організації з урахуванням наступних критеріїв:

- Функціональність (швидкість обробки);

- Простота використання;

- Поточні вимоги до працівників;

- Порівняння із кращими системами документації.

Спочатку необхідно розробити такі нормативні документи:

-Должностная інструкція співробітника, на яких закріплюється функція із управління адаптацією.

>ДОЛЖНОСТНАЯИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПОПЕРСОНАЛУ

1. Загальні засади

1.1. Менеджер персоналу підпорядкований і він здобуває накази, робочі розпорядження від директора персоналу.

1.2. Менеджер персоналу призначається і звільняється з займаній посаді за поданням директора персоналу відповідно до чинним законодавством.

1.3. Менеджер персоналу у роботі керується чинним трудовим законодавством РФ, наказами, розпорядженнями директора персоналу, і навіть Положення про службі персоналові та справжньої посадовий інструкцією.

1.4. На посаду менеджера персоналу призначаються особи із вищою економічним чи психологічним освітою і формуватимуться стажем практичної роботи менше двох років.

2. Посадові обов'язки

2.1. Організація роботи з персоналом відповідно до розробленими методичними документами і загальними цілями розвитку підприємства задля досягнення ефективне використання й фахової вдосконалення працівників;

2.2. Забезпечення укомплектування підприємства необхідними працівниками;

2.3. Визначення потреби у персоналі, вивчення ринку роботи з метою визначення можливих джерел забезпечення необхідними кадрами;

2.4. Разом з керівниками структурних підрозділів ухвалення рішення зі питанням наймання та здійснення добору кадрів;

2.5. Проведення співбесід знанимающимися працювати;

2.6. Підтримка сприятливого морального клімату переважають у всіх підрозділах підприємства;

2.7. Організація процесу адаптації нових працівників;

2.8. Створення необхідної документації, супроводжує закріплені за менеджером персоналу посадові обов'язки.

3. Права

3.1. Вимагати від підрозділів компанії надання даних, необхідні здійснення вищеописаних посадових обов'язків;

3.2. Здійснювати зв'язку з керівниками підрозділів, ухвалювати й консультувати компанії з питань, що з обов'язками, передбаченими даної посадовий інструкцією;

3.3. Самостійно приймати рішення і вносити пропозиції з удосконалення роботи з виконання запропонованих справжньої посадовий інструкцією посадових обов'язків.

4. Відповідальність

4.1. Менеджер персоналу відповідає за затримку і слабку роботу у напрямі поставленої мети і поза неналежне виконання посадових обов'язків, покладених нею справжньої посадовий інструкцією.

3.3 Економічна ефективність внесених пропозицій

Вихідні дані для розрахунків представлені у табл. 3.4.

Економічний ефект проявляється у збільшенні прибутку організації.

Хоча представляється досить важким розрахувати точний, конкретний розмір вигоди від запропонованих у проекті інновацій, будемо умовно вважати, що вони приведуть до підвищення щорічної прибутку суспільства щонайменше, ніж 5%. З огляду на, що щорічний прибуток від основний продукції ВАТ «>Тушинский завод залізобетонних конструкцій» становить приблизно 5200000 рублів, гадана економічна вигода від запропонованих удосконалень полягатиме у щорічній приросту прибутку на 260000 рублів.


Таблиця 3.4

Таблиця витрат за модернізацію організаційної структури підприємства

Назва Кількість Вартість, крб Тип витрат (>Е-единовр.,П-пост.) Разом
ПК працівника відділу 3 35000 Є 105000
Середовище поширення сигналу, порти (комплект) 3 5000 Є 15000
Витрати навчання співробітників 3 33600 Є 100800

ПО:

Компас «Управління виробництвом»

3 35000 Є 105000
Впровадження системи 1 500000 Є 500000
Канцелярське витрати - - П 6000
Експлуатаційні витрати - - П 70000
Зарплата програміста 1 20000 П 20000
Разом 921800

 

Поточна вартість З потоку щорічних вигод (через Т) то, можливо розрахована за такою формулою:

оплата трудовий ресурс аналіз

,

деr - відсоткову ставку на крок розрахунку,

У – приріст прибутку на крок розрахунку.

Відсоткову ставку (значення дисконту) у російській економіці загалом, й у будівельному комплексі, зокрема, сьогодні становить близько 14%, за методикою розрахунку ухваленій у наказі Мінфіну Російської Федерації від 20.12.2007 №144нПБУ 8/01 "Умовні факти господарську діяльність".

Чистийдисконтированний дохід протягом року становитиме:

>ЧДД = 260000 / 1,14 = 228070 крб.

Т окупності = Витрати / Прибуток = 921800 / 228070 = 4,04 роки або банку ~ 49 місяців.

Отже, на протязі 4 років і самого місяці функціонування системи управління виробничими процесами буде отримана дисконтована прибуток, що перевищує суму витрат за створення і впровадження цією системою. Отже, термін окупності при песимістичний варіанті становитиме 4 року місяць.

Рентабельність проведених інновацій протягом року становитиме:

Р = 228070 / 921800 = 25%

Індекс дохідностідисконтированних витрат (>ИДДЗ) – ставлення сумидисконтированних грошових приток від сумидисконтированних грошовихоттоков за 5 років становитиме:

>ИДДЗ = 1140350 / 921800 = 1,24

Удосконалення системи мотивації персоналу матиме позитивний ефект.

Обмін інформацією всередині організації збільшиться і буде швидшим і простим всім співробітників. У поєднанні з великий організованістю і чіткістю у роботі це дає кращі економічні умови праці.

за рахунок отримання економічного ефекту у вигляді прибутку організація здійснює комплексне розвиток виробництва і підвищення добробуту співробітників.

Соціальний ефект проявляється у вигляді:

· поліпшення умов праці;

· підвищення рівня кваліфікації;

· створення сприятливих умов життєдіяльності населення;

· гармонізацію громадських відносин;

· підвищення задоволеності роботою.

Результати оцінки соціальної ефективності наведені у таблиці 3.5.

 

Таблиця 3.5

Показники соціальної ефективності

Показник

>Виполняется/не виконується

Обгрунтування

Поліпшення умов праці Поліпшення Знижується трудомісткість роботи, підвищується оперативність
Поліпшення якості життя працівників Підвищується Збільшується ефективність яких і якість виконання поставлених завдань, зменшується цикл управління, отже, підвищується оплата праці, поліпшуються умови життєдіяльності
Вдоволення роботою Підвищується Знижується трудомісткість роботи, більше часу для творчого осмислення
Приріст доходів працівників Збільшується >Повишаются результати своєї роботи, збільшується вести
Збільшення робочих місць Не змінюється Не впливає, додаткові робочі місця не вводяться
Підвищення кваліфікації працівників Підвищується Професійний зростання працівників

Як очевидно з таблиці 3.5, вдосконалення системи управління організацією дозволяє підвищити соціальний ефект, саме поліпшення умов праці працівників, підвищити їх науковий рівень життя, фахове зростання.


Укладання

Кадрові питання є основними при управлінні діяльністю підприємства, надто за умов економічного і фінансової кризи, бо від нього залежить все, тож треба інтегрувати їхнє рішення до загальної системи управління фірмою. Натомість відповідають служби персоналу (людських ресурсів), що є усім підприємств і надають активне впливом геть їхня діяльність, забезпечуючи умови реалізації потенціалу працівників, їхньої матеріальної зацікавленості у досягненні мети організації.

Продуктивність праці 2007 р. становила 177,8 тис.руб./чел., в 2008 р. – 226,9 тис.руб./чел, в 2009 р. – 252,9 тис.руб./чел. У 2008 р. проти2007г. сталося збільшення показника на 49,1 тис.руб./чел. чи 27,6 %. У 2009 р. проти 2008 р. зростання показника становив 26 тис.руб./чел. чи 11,5%.

Отже, діяльність ВАТ «>Тушинский завод залізобетонних конструкцій» у період 2007 – 2009 рр. характеризується зростанням виручки від продажу, збільшенням фондовіддачі, зниженням періоду оборотності оборотних засобів підприємства, зростанням продуктивність праці. Разом про те за аналізований період із кожним роком темпи зростання зарплати випереджають темпи зростання продуктивність праці і темпи зростання виручки від продажу товарів, продукції, робіт і постачальники послуг за 2009 рік нижче, ніж темпи зростання собівартості, що, природно, позначилося зниженні прибутку від продажу в 2009 р. проти 2008 р. Тому, попри позитивну тенденцію зміни окремих показників, характеризуючих організаційно – економічну діяльність, не можна зробити однозначний висновок про підвищення чи зниженні ефективності діяльності підприємства.

За підсумками аналізу фінансових результатів діяльності підприємства можна дійти невтішного висновку про підвищення ефективності діяльність у 2009 р. проти 2007 р. та подальше зниження проти 2008 р.

За сучасних умов однією з центральних завдань, завдань, які російськими, підприємствами, зокрема і ВАТ «>Тушинский завод залізобетонних конструкцій», є постійна вдосконалення своєї діяльності, неможливе не залучаючи ефективних управлінських методів, нових технологій і прийомів ведення бізнесу.

Через війну проведеного дослідження було розроблена вдосконалена методика організації оплати праці в ВАТ «>Тушинский завод залізобетонних конструкцій», що дозволяє підвищити мотиваційний ефект зарплати, проведено розрахунок економічну ефективність внесених пропозицій, у результаті визначена потреба впровадження розроблених заходів у практичну діяльність підприємства.


Список використаної літератури

1. Анісімов В.М. Кадрова служба і управління персоналом організації:Учеб. посібник / В.М. Анісімов. – М.: 2009. – 425 з.

2.Бовикин У. І. Новий менеджмент: Управління підприємствами лише на рівні вищих стандартів: Теорія і практика управління. — М.: Економіка, 2006. — 366 з.

3.Веснин В.Р. Управління персоналом. Теорія і практика. М.: ТКВелби, 2008.

4. Герасимов Б.М., Чумак В. Г., ЯковлєваН.Г, Менеджмент персоналу. - Ростовн/Д, 2007. З 36-45.

5. ЖуравльовП.В.,Кулапов М. Н., Сухарєв С.А. Світовий досвіду у управлінні персоналом. Огляд джерел/ Монографія. М.: Вид-во Ріс.екон.акад., Єкатеринбург: Ділова книга, 2008

6. Зайцев М. Л. Економіка, організація та управління підприємством:учеб. посібник /Н.Л. Зайцев. — 2-ге вид.,доп. — Москва :ИНФРА-М, 2007. — 454 з

7.Кнорринг У. І. Теорія, практика і мистецтво управління. /Підручник для вузів за фахом «Менеджмент». — 2-ге вид., ізм. ідоп. — М.: Видавництво НОРМА (Видавнича групаНОРМА—ИНФРА - М), 2006

8. Надєждіна У. Ефективна мотивація персоналу. Як домогтися максимум результату мінімуму витрат. Мінськ:Харвест, 2007.

9. Психологія під управлінням людські ресурси: Навчальнепособие/Т.С.Кабаченко.Спб.,2007.С.86-90

10. РогожинМ.Ю. Організація управління персоналом підприємства. М: Вид-воРДЛ, 2006

11.Слезингер Р. Еге. Праця за умов ринкової економіки. Навчальний посібник. - М.:ИНФРА-М, 2006, - 336 з.

12.Сойфер В. Г.,ЖелтовО.Б. Правові проблеми оплати праці: теорія і практика // Трудове право. 2007. N 6.

13. УткінЭ.А. Управління персоналом у малих і середнього бізнесу. – М.:АКАЛИС, 2006

14.ХрипачВ.Я. Матеріальне стимулювання. –Мн.: ТОВ «>Мисанта», 2009. –115с.

15.Чуйкин А.М. Основи менеджменту: Навчальний посібник /Калинингр. ун-т. - Калінінград, 2006

16. ЯковлєвР.А. Оплата і нормування праці (коментар до новій редакції Трудового кодексу РФ) // Трудове право. 2007. N 1.



[1]Чуйкин А.М. Основи менеджменту: Навчальний посібник /Калинингр. ун-т. - Калінінград, 2006

[2]Веснин В.Р. Управління персоналом. Теорія і практика. М.: ТКВелби, 2008.

[3] Анісімов В.М. Кадрова служба і управління персоналом організації:Учеб. посібник / В.М. Анісімов. – М.: 2009. – 425 з.

[4] Герасимов Б.М., Чумак В. Г., ЯковлєваН.Г, Менеджмент персоналу. - Ростовн/Д, 2007. З 36-45.

[5] Зайцев М. Л. Економіка, організація та управління підприємством:учеб. посібник /Н.Л. Зайцев. — 2-ге вид.,доп. — Москва :ИНФРА-М, 2007. — 454 з

[6]Кнорринг У. І. Теорія, практика і мистецтво управління. /Підручник для вузів за фахом «Менеджмент». — 2-ге вид., ізм. ідоп. — М.: Видавництво НОРМА (Видавнича групаНОРМА—ИНФРА - М), 2006

[7] ЖуравльовП.В.,Кулапов М. Н., Сухарєв С.А. Світовий досвіду у управлінні персоналом. Огляд джерел/ Монографія. М.: Вид-во Ріс.екон.акад., Єкатеринбург: Деловая книга, 2008

[8] Надєждіна У. Ефективна мотивація персоналу. Як домогтися максимум результату мінімуму витрат. Мінськ:Харвест, 2007.

[9] Психологія під управлінням людські ресурси: Навчальнепособие/Т.С.Кабаченко.Спб.,2007.С.86-90

[10] РогожинМ.Ю. Організація управління персоналом підприємства. М: Вид-воРДЛ, 2006

[11]Слезингер Р. Еге. Праця за умов ринкової економіки. Навчальний посібник. - М.:ИНФРА-М, 2006, - 336 з.

[12]Сойфер

Схожі реферати:

Навігація