Реферати українською » Менеджмент » Удосконалення мотивації праці як функції управління в ВАТ "Хлібна база № 52"


Реферат Удосконалення мотивації праці як функції управління в ВАТ "Хлібна база № 52"

можливо, навіть вирішальних елементів формування хорошого клімату для підприємства.

>Заработную плату слід розглядати як грошову виплату, вироблену наймачем працівникові за відпрацьоване час, вироблену продукцію чи іншу конкретну діяльність працівника.

Проведений аналіз показав, що з працівників підприємства середній показник матеріальної мотивації.

Головне завдання співробітників є «відпрацювання належного часу й отримання грошового винагороди», відсутня згуртованість у колективі і досягнення єдиної мети – процвітання підприємства. Це значно знижує працездатність, а остаточному підсумку зниження продуктивність праці б'є по зниженні зарплати.

Говорячи про використаннясоциально–психологических методів стимулювання персоналу слід зазначити, що дуже важливою умовою успішності такий стратегії стимулювання служить відкритість і конфіденційність відносин між керівництвом країни та працівниками: сталий розвиток і точне інформуванняпроизводственно–економической ситуації, що складається для підприємства, щодо змін у відповідних секторах ринку, про очікуваних перспективи, намічуваних діях, успішності їхньої реалізації.

Виконане дослідження дозволило виявити ряд недоліків у мотивації персоналу, які, проте, можна виправити, якщо мотивація співробітників відбуватиметься у рамках організаційної стратегії персоналу лише на рівні вищого керівництва та керівниками середньої ланки.

Отже, можна назвати основних напрямів вдосконалення мотивації для підприємства.

1) Удосконаленнявнутриорганизационной кар'єри співробітників.

2) Удосконалення оплати праці та системи матеріальним стимулюванням персоналу.

3) Удосконаленнясоциально–психологических методів у управлінні.

Розглянемо вдосконалення мотиваціївнутриорганизационной кар'єри співробітників.

Насамперед, підвищення роботи організації, а згодом і поліпшення мотивації, необхідно провести планування діяльності підприємства на найближчу перспективу часу, тобто. скласти план розвитку та відновлення цього підприємства. Планування допоможе визначити головні і кінцеві мети організації, і навіть шляху їхнього досягнення. Мотивацію персоналу найкраще розпочати з визначення кожному за працівникавнутриорганизационной кар'єри.Внутриорганизационная кар'єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника лише у організації.

Кар'єра – це мотивація до досягнення успіху, знання себе, успіх і самовіддача, самоконтроль і працездатність, упевненість у собі і вони об'єктивність, тобто. процес успішної самореалізації, що супроводжується соціальним визнанням і є результатом підвищення на службі.

Розвиток кар'єри працівника, тобто. перехід від однієї етапи до іншому та т.д., завжди регулюється потребою підприємства, у якому працює працівник, і прагненням до цього самого працівника. Але керівникам підприємства міста і тим, від когось це, слід пам'ятати, що кар'єра мусить бути керованим процесом, отже, плановим. У цьому планування, наскільки можна, має бути тривалим і ув'язано з планами розвитку підприємства. У той самий час планування кар'єри, будучи елементом планування кадрів, неспроможна носити директивний характер, бо з часом можуть змінюватися і творча людина (її інтересів, орієнтації й т.д.), і плани підприємства.

Кар'єра працівника має будуватися з низки принципів його розвитку. Це дає можливість окреслити основні елементи, етапи й особливо кар'єри як процесу врахувати в працювати з людиною.

Як основних етапів слід покласти такі принципи:

– індивідуальність, що передбачає певний вибірковість у разі планування розвитку кар'єри, оскільки далеко ще не все керівникам і спеціалістам можуть задовольняти які висуваються вимогам (за здібностями, віку, освітньому рівню та т.д.);

– зацікавленість підприємства міста і працівника у розвитку кар'єри, що передбачає перспективний розвиток виробництва, мотивацію в розвитку кар'єри й інших чинників;

– стимулювання (моральне й матеріальне) й матеріальне забезпечення, фінансування кар'єри працівника в моїх планах підприємства;

– обов'язковість професійного зростання, що передбачає на підвищення кваліфікації, зростання професіоналізму (майстерності), відповідне планування тощо.;

– соціально-психологічний комфорт і задоволеність, що забезпечується соціальним визнанням, зростанням матеріального добробуту та т.п. (у разі підвищення у посаді або категорії тощо.);

– об'єктивність, що передбачає виняток впливу піддається з боку керівників, планують та безліч контролюючих розвиток кар'єри.

У ВАТ «Хлібна база №52» рекомендується провести такі заходи щодо планування кар'єри персоналу:

1. тестування з ділянці діяльності працівника;

2. додаткове навчання й курси підвищення кваліфікації;

3. самоосвіта (на добровільної чи обов'язкової основі);

4. проведення атестації комісією чи керівником підприємства у вигляді конкурсів (наприклад, «Кращий мірошник», «Кращий водій» тощо. (Додаток Р));

5. присвоєння (або присвоєння) відповідного розряду за результатами атестації, підвищення (або підвищення) кваліфікації;

6. призначення працівника на посаду з урахуванням його професійних або особистих рис;

7. підвищення заробітної плати у відповідність до займаній посадою працівника;

8. надання працівникам соціальних гарантій.

3.2 Удосконалення системи оплати праці персоналу на ВАТ «Хлібна база №52»

Безсумнівно, однією з основних чинників мотивації персоналу до виконання роботи є підставою оплата праці, виступає у вигляді зарплати.

Аналіз засвідчив, що можливі три основних форми вдосконалення системи оплати праці:

1. з урахуванням підвищення стимулюючого впливу тарифної оплати;

2. з урахуванням підвищення стимулюючого впливунадтарифних виплат (премій, сплати перевиконання норм, надбавок);

3. з урахуванням посилення стимулюючої ролі механізму освіти і розподілу фондів оплати праці підрозділів підприємства.

Робота з удосконалення оплати праці з першого варіанті у тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), істотно підвищити рівень нормування праці, скасувати штучні системи преміювання і доплати, щоб забезпечити механічне підвищення зарплати, підкріпити зрослий рівень праці заходами щодо підвищення рівня організації праці.

Другий варіант об'єктивно необхідний там, де тарифні умови оплати праці силукаких–либо причин переглянути неможливо чи його можна підвищити незначно. У цьому варіанті підвищення жорсткості нормування праці вимог до інтенсивності праці та вищої завантаженні працівників супроводжується найчастіше дуже незначним зростанням тарифної оплати, оскільки основний формою винагороди зрослих результатів праці єнадтарифние виплати.

Для робочих краще здійснювати вдосконалення оплати праці в основі приросту тарифної оплати її у заробітку.

Третій варіант вдосконалення оплати праці передбачає, що вести буде спрямовано чи заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект може дати тоді, коли працівників характеризується широкоївзаимозаменяемостью, і вільною і рухомим поділом праці.

Якщо інтенсивність праці в даному робоче місце відрізняється від нормативної, слід проводити заходи стосовно зниження чи підвищенню інтенсивності праці, зокрема, зміни норм праці.

Усі помилково встановлених норм праці, виявлені під час роботи з вдосконаленню нормування праці, повинні переглядатися у порядку.

Вплив системи матеріальним стимулюванням, діючу пенсійну систему організації, на мотивацію і робочий поведінка персоналу значною мірою опосередковано тим, наскільки справедливою вона сприймається працівниками, наскільки безпосередньо, на думку, оплата працісвязанна з робітниками результатами. Заохочення також має сприйматися як справедливі інших членів робочої групи, що вони не України відчули себе обійденими і почали працювати гірше [15, з. 228].

Запропонована система матеріальним стимулюванням ВАТ може охоплювати у собі:

> премії (бонуси),

> пенсійні накопичення,

> що у прибутках, дивіденди,

> навчання (працівника або його дітей),

> безвідсоткові позики для придбання удома чи машини,

> оплату харчування або проїзду працівників,

> оплату відпочинку працівника тощо.

Розглянемо приклад системи преміювання в таблиці 3.1.

Таблиця 3.1 – Запропонована система преміювання на ВАТ «Хлібна база №52»

Підстава виплати доплат, надбавок, премій За які показники встановлено

Варіант 1.

Розмір доплат, надбавок, премій

Варіант 2.

Сума

>Надбавка за класність водіям

1 клас

2 клас

3 клас

25%

15%

10%

500

300

200

>Надбавка за стаж роботи всім працівникам

Від 2 до 5 років

від 5 до 10 років

від 10 до 15 років

від 15 до 20 років

понад двадцять років

10%

20%

20%

25%

30%

100

200

300

400

500

Можна застосувати систему преміювання, що найбільш справедливо оцінює працю персоналові та стимулює підвищення ефективності, якості і продуктивність праці.Премирование працівників залежить від кінцевих результатів діяльність у організації. Премії виплачуються після підбиття підсумків праці працівників та молодіжні організації протягом місяця. Порівняємо з урахуванням запропонованих заходів розрахунковий лист зарплати водія.

Таблиця 3.2 – Склад зарплати водія на ВАТ «Хлібна база №52» до запропонованих заходів

Складові Дні Годинник Сума >Удержано
Оплата потабелю 20.00 4840,00 >НДФЛ 1036,00
Доплату за вночі потабелю 10.00 80.00 704,00 >Удержан штраф 1605,00
Щомісячна премія 0.00 0.00 1386,00
Районний коефіцієнт 0.00 0.00 1039,50
Усього нараховано 7969,50 Усього утримано 2641,00
Разом до видачі 5328,50

Таблиця 3.2 – Розрахунковий лист зарплати водія 1 класу водія на ВАТ «Хлібна база №52» з урахуванням запропонованих заходів

Складові Дні Годинник Сума >Удержано
Оплата потабелю 20.00 4840,00 >НДФЛ 1036,00
Доплату за вночі потабелю 10.00 80.00 704,00 >Удержан штраф 1605,00
Щомісячна премія 0.00 0.00 1386,00

Доплату за стаж

(3,5 р.)

100
>Надбавка за класність 500
Районний коефіцієнт 0.00 0.00 1039,50
Усього нараховано 8569,50 Усього утримано 2641,00
Разом до видачі 5928,50

Як кажуть, розмір зарплати збільшився на 600 рублів.

Через війну запропонований проект збільшення зарплати виглядатиме так (таблиця 3.3):

Таблиця 3.3 – Розмір середньомісячної зарплати, тис. крб.

Середня вести 2009 р. 2011 р. (проект) 2011 р. до 2009 р., %
Робітники 5330,0 7728,5 45
Керівники 11200,0 16800,0 50
Фахівці 8400,0 11760,0 40

Розробка та впровадження справедливою і підходить ВАТ й у працівників системи сплати виконану роботу є важливий чинник підвищити рівень трудовий мотивації персоналові та зростання ефективності та конкурентоспроможності організації у цілому.

3.3 Удосконалення мотивації праці персоналу на ВАТ «Хлібна база №52» соціальними прийомами

Яксоциально–психологических (чи, інакше, нематеріальних) методів мотивації персоналу можна назвати:

1) вдосконалення психологічного клімату у колективі;

2) управління конфліктами.

Внесок для створення сприятливого клімату – це оптимізація роботи всередині компанії. Кожен співробітник повинен знати, що, коли і чого він ставить. Необхідний процес постійної оптимізації структури, оптимізації функціональних обов'язків під впливом ринкової ситуації. Ситуація безвідповідальності і нерозуміння сфери своєї діяльності, її кордонів провокує внутрішню напруженість у компанії. Правильно прописані, чіткі посадові обов'язки, Положення про дирекціях і підрозділах, електронний документообіг можуть частково зняти цю проблему.

Стійкий психологічний клімат у колективі характеризується стабільністю і задоволенням, з яким люди ходять працювати.

Комфортний психологічний клімат – це обстановка, коли всі зайняті цікавим собі справою, кожному відомо своє місце у ієрархії організації та задоволений їм, коли компетенції співробітників не перетинаються і, отже, не виникають гострі розбіжності, у створенні існує атмосфера взаємодопомоги [24, з. 62].

Як соціальних прийомів вдосконалення мотивації труднощів можна запропонувати такі заходи:

1. Не грошова матеріальна допомогу у важких і кризових ситуаціях (у зв'язку з хворобою, нещасним випадком, втратою близьких родичів);

2. Подарунки до дня народження; поздоровлення працівників із 23 лютого, 8 березня, Новим Роком;

3. Спільне дозвілля,организуемое керівництвом організації, ювілейні торжества;

4. Похвала, підтримку з боку керівника;

5. Похвала, підтримку з боку колективу;

6.Занесение наДоску пошани;

7.Благодарственное листа із боку керівництва;

8. Цінний подарунок;

9. Почесна грамота;

10. Престижність праці;

11. Можливість спілкування;

12. Причетність до справ колективу;

13. Розміри і планування службового кабінету;

14. Публікація статті із освідченням заслуг працівника у пресі;

15. Подарунки до свят, ювілеїв.

Наведемо приклад розрахунку витрат за соціально-психологічні прийоми підвищення мотивації праці таблиці 3.4.

Таблиця 3.4 – Розрахунок витрат за соціально-психологічні прийоми підвищення мотивації праці персоналу на ВАТ «Хлібна база №52» на 2011 р., тис. крб.

Соціально-психологічні прийоми >Тис. крб.
Новорічні подарунки для дітей до 18 років 35 000
Ювілеї працівників (50, 55, 60 років) 20 000
Подарунки до свят (день автомобіліста, день сільськогосподарського працівника) 40 000
Разом 95 000

Важливе значення у створенні, де працюють дуже багато людей, має сприятливий психологічний клімат. Порушити його будь-яка дрібниця, тому їх треба постійно підтримувати. Для організації нормального психологічного клімату необхідна дуже високий кваліфікація керівника, вміння виконувати функцій управління, але ці означає, що з ідеальному психологічний клімат у цій організації нічого очікувати конфліктів. Вони нібито будуть обов'язково, оскільки конфлікт – це різні погляду одне і те явище, і якщо їх майже немає, то немає розвитку колективу. Якщо конфліктна ситуація дозволена, боку був переконаний, знайдено компроміс, то конфлікт іменується конструктивним, функціональним. І кожен керівник повинен заохочувати функціональні конфлікти, т. до. саме з допомогою у процес управління (наради, зборів, семінари тощо.) може бути залучені усіх членів колективу.

Якщо ж таки компромісу не знайдено, і боку залишилися колишніх позиціях, конфлікт переростає в деструктивну,дисфункциональную форму. Її слід попереджати чи, якщо цього вдалося зробити, вирішувати і запобігати.

У 2008 року у ВАТ «Хлібна база №52» стався такий конфлікт. Через війну догляду пенсію однієї з бухгалтерів звільнилася посаду. На неї претендували два працівники, які повелися не дуже добре: скаржилися друг на друга вищестоящого начальства, колегам тощо. У колективі стало напружено, не

Схожі реферати:

Навігація