Реферати українською » Педагогика » Роль мовного етикету у відносинах керівника і підлеглого


Реферат Роль мовного етикету у відносинах керівника і підлеглого

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Контрольна робота з юридичної етики виконано Литка М.А. група 328-з

НОУ ВПО "Омський юридичний інститут"

Омськ 2009

Запровадження.

Діловий етикет - це встановлений порядок поведінки у сфері бізнесу й ділових контактів. Усі знають, що кожен співробітник фірми - обличчя компанії, й важливо, щоб та людина було одночасно симпатичним і професійним, доброзичливим і непохитним, послужливим і самостійним.

Сучасний ділової етикет - це глибоке знання пристойностей, вміння тримати себе у колективі те щоб заслужити загальну повагу і образити у своїй своєю амбіційною поведінкою іншого. По культурі поведінки співробітника компанії та з його вмінню спілкуватися з клі-єнтами, можна судити про все колективі цієї фірми.

Знання правил ділового етикету допомагає уникати промахів чи згладити їх доступними, загальноприйнятими способами. Тому основної функції чи сенс етикету ділову людину, можна з'ясувати, як формування таких правил поведінки, що сприяють порозумінню людей процесі спілкування.

Другий за значенням функцією ділового етикету є функція зручності, тобто доцільність і практичність. Починаючи з дрібниць аж до загальних правил, ділової етикет є приближённую до повсякденні систему. Адже найважливіший принцип етикету - чинити відповідно до етикету необхідно не оскільки прийнято, тому, що це доцільніше, зручніше, з більшою повагою стосовно іншим державам і себе.

Ділова етика одна із головних "знарядь" формування іміджу компанії. У світі особі фірми відводиться чимала роль. Ті організації, у яких порушується ділової етикет, втрачають дуже багато. Саме там, де ділової етикет став нормою життя, вище продуктивності праці, краще результати. Керівники усього світу знають найголовніший постулат бізнесу: гарні манери прибуткові. Набагато приємнішими є працювати з тим фірмою, де дотримується ділової етикет.

Демократизація всі сфери життєдіяльності суспільства актуалізувала потреба у новий тип керівника, який поєднував в собі здібність практика-организатора, теоретика-аналитика і психолога-воспитателя. Щоб керувати людьми, він повинен мати що й особистим авторитетом, основою якого служить наявність високої моральної культури у єдності трьох її компонентів: культури моральної свідомості, яка передбачає наявність в нього таких особистісних якостей, як чесність, порядність, справедливість, гуманність, інтелігентність; культури моральних почуттів, визначальних характер ставлення до суспільству, оточуючим, себе; культури поведінки як втілення моральних переконань й установки особистості конкретному поведінці, у певних формах етикету, які включають знання правил поведінки, вміння ними користуватися у певній ситуації та навички, які доводять виконання цих правил до автоматизму.

Знання правил службового етикету й уміння ними користуватися важливо сучасному керівнику та оскільки значної частини його робочого дня відбувається на спілкуванні з людьми, причому переважно у ситуаціях нерівного статусу сторін, коли той займає місце керівника, інший - підлеглого.

Керівник і підлеглий в міжособистісні стосунки на службі керуються загальноприйнятими нормами і правилами етикету, які передбачають взаємну ввічливість, розуміння й доброзичливість, пильність і чуйність у ставленні до оточуючим, прагнення співробітництву.

Специфіка служби, несиметричність службових відносин також наявність субординації зажадали вироблення спеціальних правил службового етикету, які оформляли поведінку і взаємовідносини співробітників у різних конкретних службових ситуаціях, із якими щодня зіштовхуються й керівник, і підлеглий.

Вказівки (розпорядження) - робочий інструмент керівника.

Віддаючи розпорядження підлеглому, керівник щоразу сидить над вибором між наказом, дорученням і проханням, спираючись на формальний, фаховий рівень і особистий авторитет. Слід звернути увагу, що й підлеглі керуються лише правилами, встановленими керівництвом, його наказами, вони можуть працювати приблизно 60-65% від своїх фізичних можливостей, просто свої обов'язки досить задовільно. Та й щоб домогтися повної реалізації здібностей підлеглих, керівник має викликати вони відповідний відгук, здійснюючи лідерство і ініціюючи їх активність.

Приказная форма, жорсткий стиль вимог доречні в екстремальних ситуаціях, вони теж мають метою незаперечна виконання вказівки, проте, придушують ініціативу музиканта, і звільняють його від особисту відповідальність, окрім можливості довірчого співробітництва.

Усі управління, зрештою, зводиться до стимулюванню, розвитку активності, інноваційності іншим людям. Чим жорсткіше віддано наказ, тим більше вона обезволивает підлеглого, лишає її можливості виявляти ініціативу, однозначно нав'язує конкретне дію, а чи не необхідний результат.

Ще значніша знижується рівень ефективності праці, якщо наказ супроводжується загрозою покарання. Тому службовий етикет рекомендує уникати форми наказу завжди, коли розпорядження досить надати форму прохання. Підлеглі краще сприймають доручення у вигляді прохання, розцінюючи її як вияв прагнення до співробітництва, заснованого на взаємній довірі, віри у спроможності працівника проявити необхідну ініціативу і активність у виконанні доручення.

Доручення, які входять у коло безпосередніх обов'язків підлеглого, слід давати лише у формі прохання.

Покарання.

Покарання і заохочення підлеглих, як оцінка їхньої праці, є функцією керівника.

Порядок накладення стягнень визначається чинним законодавством, регулюється правовими нормами і забезпечується відповідними санкціями. Проте, виконуючи її, керівник ні нехтувати і деякими правилами етикету, які допоможуть подолати природну напруження у стосунках і зберегти нормальні ділові взаємини Юлії у колективі.

Наведемо деякі з них:

1. Критика чи покарання підлеглого будь-коли мають грунтуватися на неперевірених даних чи підозри;

2. При незадовільному ролі виконаної роботи, керівник повинен з'ясувати: хто її доручив співробітнику; хто і як його за цьому інструктував; який був контроль. Тільки після цього може бути встановлено ступінь винності підлеглого у цьому, робота виконано неякісно;

3. Якщо прорахунки у роботі сталися почасти з вини керівника, слід й відкрито визнати це, не намагаючись перекласти всю провину на підлеглого: таку поведінку керівника лише зміцнить його авторитет у колективі;

4. Перш ніж визначити форму на підлеглого, слід постаратися об'єктивно оцінити вчинок і мотивацію його дії;

5. Невдоволеність керівника якістю роботи, чи вчинком підлеглого має у вигляді критики.

6. Покарання має відповідати рівня тяжкості проступку;

7. Найстрашніше грубе порушення службового етикету - публічна критика;

8. Важливий аспект етикету - єдність вимог всім співробітникам;

9. Правила службового етикету неможливо керівнику скаржитися у своїх підлеглих;

10. Щоб покарання не мало деструктивний характер, а негативні емоції підлеглого були спрямовані на вчинок, а чи не на керівника, слід дотримуватись певну тактику ведення діалогу з ним.

Тактика ведення розмови керівника з підлеглим.

Перш що розмовляти про проступку з підлеглим, керівнику варто згадати про успіхи винного, його досягненнях, а закінчуючи розмову, зупинитися за тими позитивних якостях, які можуть опинитися вселити віру в успіх роботи у майбутньому.

Для полегшення ведення розмови наведемо шість правил коригувального поведінки керівника:

1. Забезпечте правильне ставлення. Заспокойтеся, візьміть себе у руки, наскільки можна почекайте, коли вляжеться роздратування, та був вже починайте розмови із підлеглим.

2. Вибирайте правильні місце. Критикувати людини рухається у приватній обстановці. Якщо це привселюдно, це може підтримати товариші з колективу. Через війну ви ризикуєте втягнутися у внутригрупповой конфлікт. У приватній ж обстановці, ви, як, можете досить впевнено контролювати ситуацію, своїх емоцій (що дуже важко робити “перед публікою”). До того така обстановка дає можливість підлеглому “зберегти своє обличчя”.

3. Вибирайте правильні час. Вважається, що розмовляти з підлеглим у тому чи іншого проступку слід відразу після його від вчинення, а чи не через, скажімо, півроку, коли провина почасти забутий, і ефект новизни давно втрачено.

4. Изложите зміст проступку, підтвердите його фактами. Подчиненный повинен знати, ніж конкретно незадоволений керівник. Бажано вислухати докази підлеглого, щоб краще усвідомити причини її поведінки.

5. Критикуйте людину тільки за провина. Керівнику слід: в жодному разі не можна зачіпати особистість підлеглого, принижувати його гідність. Якщо йдеться у тому чи іншому її провину, критикуйте лише нього.

6. Поясніть, наскільки важливе змінити поведінка. Є у вигляді, що керівник повинен пояснити співробітнику, наскільки важливе йому особисто для колективу, у цілому надалі не порушувати встановлені правил поведінки.

Заохочення.

Позитивні підкріплення (винагороди, заохочення) в управлінської практиці маю велике значення.

Але й заохочення вимагає дотримання певних правил етикету:

1. Щоб винагороду досягло своєї мети, воно має бути конкретним;

2. Заохочення повинно бути безпосередньо за успішно завершеною роботою, яка заслуговує бути завваженої;

3. Хороший керівник помітить і відзначить будь-які успіхи підлеглих, незалежно від рівня їхньої значимості;

4. Важливе значення має форма висловлювання визнання успіху підлеглого, правильно й вчасно знайдене слово;

5. Публічне заохочення у присутності колег, повагу яких в людини особливо важливо, часто виявляється цінніший, ніж матеріальну винагороду.

Звільнення.

Звільнення - один із найбільш хворобливих процедур як для скорочуваних, але й всього колективу. За такого стану, начальник теж відчуває відчуття провини і навіть певну солідарність.

Менеджер такій ситуації ні вибачатися. Такі промови залишають звільненого в підвішеному стані, бо, що він ще є якась надія, або що йому нададуть допомогу, а її насправді не передбачається.

З цього приводу розроблено й апробовані конкретні пропозиції, які допомагають значно знизити нервову напругу кожної зі сторін і застерегти від помилок:

1. Ніколи годі було починати балачки про майбутньому звільнення перед вихідними днями чи святами.

2. Не можна проводити такий розмова безпосередньо в робоче місце звільненого, у присутності товаришів по службі, повз яких тому доведеться проходити, відчуваючи у собі їх співчутливі погляди.

3. Розмова має тривати більш 20 хвилин, оскільки вражений повідомленням співробітник однаково зможе сприйняти подробиць, пояснень і вибачень, якими керівник спробує пом'якшити удар.

4. Повідомлення про майбутньому звільнення на повинен передаватися через третіх осіб, про неї може бути извещен лише те службовець, який підлягає звільнення.

Звернення.

Культура внутриорганизационных відносин проявляється у формі звернення, усталеним між керівником та його підлеглим.

Досить поширена на практиці службових відносин поблажливе звернення начальника підлеглих на “ти” демонструє зверхність та брутальність неповагу до особистості співробітника, який набув чинності субординації неспроможна відповісти тим самим. Ця несиметричність звернення слугує грунтом до створення нездорової атмосфери у колективі, виключає довірливість стосунків і взаємна повага.

Этикет міжособистісних відносин завжди вимагав особливої делікатності у переході з офіційного “ви” до простого і дружньому “ти”.

Ми й сьогодні чуємо з деяких керівників це, нібито демократичне, а справі одностороннє звернення “ти” підлеглих. Цей знак висловлювання довіри й близькості у ставленні до хто стоїть більш низькою щаблі службової драбини перетворюється на демонстрацію безцеремонністю та брутальності, що засвідчує відсутності належної культури, і опиняючись нерідко лише оборотний стороною холуйства стосовно вищим.

Вимога службового етикету, що стосується симетричності звернення, важливо пам'ятати як керівнику, а й підлеглому. Трапляється, що, котрі посідають сьогодні різні щаблі службової драбини, пов'язують неформальні відносини, сформовані під час спільної навчання чи роботи з попередньому місці, тому звернення на “ти” їм звично і, природно. Проте, таке звертання підлеглого до у власних очах товаришів по службі можуть сприйняти як фамільярність, а керівника до жодного з підлеглих - як вияв неоднакового всім відносини, виділення “своїх”, “любимчиків”, вираз особливої прихильності до “обраним”, “наближеним”. Тому однакове звернення всім співробітникам на службі “ви” не лише вираженням вихованості і тактовності керівника, а й важливим інструментом збереження службової дистанції й підтримки дисципліни у колективі.

Спілкування з підлеглим.

Дотримання правил службового етикету зі спілкуванням керівника з підлеглими як полегшує відносини з-поміж них, а й слугує вірним способом створення сприятливих умов ефективної праці службовця.

Найбільш вдалі особисті зустрічі завжди носять неофіційний характер. Це співбесіду, провести яку вимагає відповідних навичок. Тому, керівникам бажано ставитися до них як до нарадами чи дискусіям, оскільки проводяться вони регулярно і є невід'ємною частиною стилю життя жінок у організації.

Наступні пункти допоможуть керівнику планувати особисту зустріч із підлеглими:

1. Пам'ятаєте, що це простий діалог, а нараду. Заздалегідь визначте, що ви мені хочете повідомити. Будьте готові внести виправлення до своєї пропозиції залежно від ходу обговорення й інформації, отриманої від працівника.

2. Зустріч має відбуватися на місці, де вас це не будуть відволікати, що дозволить співробітнику розслабитися.

3. У розмові обговорюйте і розглядайте всю роботу, виконувану співробітником, Не тільки якусь значна її частина чи окремо узятий аспект.

4. Обговорення включає минуле, справжнє, і навіть плани майбутнє (близько трьох місяців - минулих чи майбутніх).

5. Через війну обговорення боку пропонують конкретні крок до дії із зазначенням точних термінів їх виконання. Наприкінці обговорення призначається і записується час наступній особистої зустрічі.

6. Оцініть поточні завдання: обговоріть лише доступне виконано добре, і те, що було зроблено належним способом мислення й чому.

7. Прагніть до досягнення згоди, оскільки, погодившись, людина почувається зобов'язаним виконати поставлене ним завдання.

8. Під час пауз резюмируйте сказане: в такий спосіб, ви обидва знатимете, що вони обговореними, що немає.

9. Під час зустрічі робіть записи, та був уявіть копію нотаток підлеглому.

Деякі методи проведення співбесіди з підлеглим.

Під час проведення індивідуальних зустрічах із підлеглими вам слід сказати приблизно 20 % часу, інші ж 80 % - слухати. Ніколи не переходите на особистість. Завжди описуйте поводження співробітника, провісниками прояви чи, навпаки, не прояви тієї чи іншої якості.

Під час обговорення проблеми вдосконалення роботи співробітника найкраще розпочати з відкритих запитань і запросити його висловити свої міркування з цього питання:

- Що ви не думаєте у тому, як йде ваша робота з часу нашої останньої зустрічі?

- Як ви вважаєте, що з вас виходить кращим всього, що гірше?

- Які ваші сильні боку, а яких галузях ось вам ще слід попрацювати? Із якими проблемами ви зіштовхуєтеся?

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація