Реферати українською » Педагогика » Усунення конфліктів у трудовому колективе


Реферат Усунення конфліктів у трудовому колективе

Страница 1 из 3 | Следующая страница
СОДЕРЖАНИЕ

ВЕДЕННЯ

ОСНОВНІ ПРИЧИНИ КОНФЛІКТІВ У ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛІКТ. КРИЗА

ОСНОВНІ ПРИЧИНИ КОНФЛІКТІВ У СФЕРІ ДІЛОВИХ ВЗАЄМОВІДНОСИН

СПІВРОБІТНИЦТВО

ПЕРЕГОВОРИ З УСТАНОВКОЙ НА СПІВРОБІТНИЦТВО

СПІЛЬНА ІНФОРМАЦІЯ Про ПОСРЕДНИЧЕСТВЕ

ОСНОВНІ ПЕРЕВАГИ ПОСРЕДНИЧЕСТВА

АНАЛІЗ ПОВЕДІНКИ ЛЮДЕЙ У КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦІЇ

АНАЛІЗ ПОВЕДІНКИ КОНФЛИКТУЮЩИХ СТОРОН І ПОСРЕДНИКА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

СОДЕРЖАНИЕ

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Перш ніж розглядати технології профілактики та дозволу конфліктів, слід зазначити, конфлікт є невід'ємною приналежністю людського суспільства до протязі всієї історії його існування. У цьому конфлікт неспроможна розглядатися як відхилення від нормального поведінки людей, оскільки є вид спілкування, основу якої лежать протиріччя сторін за будь-яких спроб її вирішення і натомість емоційних станів.

У основі будь-якого конфлікту лежить протиріччя, який проводить зазвичай до конструктивним або до деструктивним наслідків.

До конструктивним чи позитивним особливостям конфлікту можна віднести такі наслідки:

у часто прискорює процес самосвідомості; у часто формує, стверджує і що підтверджує певний набір цінностей, хоча ще й суперечливих, і тільки кілька днів, але досить стало й який досить довго, аби бути поставленим цілям; часто сприяє усвідомлення спільності, оскільки може бути, що з інших самі подібні інтереси і / чи, що намагаються до тих ж цілям та результатів і підтримують застосування тієї ж коштів - настільки, що виникають офіційні чи неофіційні союзи; часто призводять до об'єднанню однодумців, усередині якого і між народами і групами; часто тимчасово розряджає чи відсуває другого план інші конфлікти; часто розставляє пріоритети; у часто ж виконує функцію “захисного клапана” для безпечного і навіть конструктивного виходу емоцій; часто звертає увагу до невдоволення, і / чи речення, що потребують обговоренні, розумінні, визнання, підтримці, юридичне оформлення та вирішенні; часто призводить до виникнення робочих контактів з іншими; у часто стимулює системи справедливого запобігання, управління та ліквідації конфліктів.

До негативним впливам конфлікту можна віднести такі особливості:

часто загрожує заявленим інтересам сторін; часто загрожує соціальної системі, яка потрібна на забезпечення рівноправності за необхідності надати зміни у системі упорядкований характер чи підтримати необхідний / бажаний порядок; часто перешкоджає здійсненню швидких змін; часто призводить до втрати підтримки; часто ставить людей / організації у залежність від своїх публічних заяв, яких неможливо легко і швидко відмовитися; часто веде до дії / відповідному дії замість старанно зваженого відповіді; часто шкодить довірі до; часто викликає роз'єднаність серед тих, хто потребує єдності і навіть прагне нього; часто підриває процес створення спілок і коаліцій; часто має тенденцію до поглиблення та сприяє розширенню; часто настільки змінює пріоритети, що ставить під загрозу інші інтереси.

Слід зазначити, конфлікт, переважно, може поширюватися втричі основні сфери чи “арени конфліктних відносин” - національно - етнічну (релігійну), політичну та соціальну. У цьому можуть бути присутня основні потреби, інтереси і релігійні цінності, яких відповідно можна віднести: у сфері національно - етнічної - культурні архетипи, суверенітет і етнічне самосвідомість; у сфері політичної - державність, розподіл влади й загальні світоглядні встановлення і ціннісні орієнтири; у сфері соціальної - механізми розподілу матеріальних благ, лінії соціальної диференціації і її уявлення про багатство та бідності.

Слід підкреслити, що деструктивні конфлікти, виникаючі і углубляющиеся у тих трьох сферах може мати хоч й різні за своїми масштабами, але досить серйозні руйнівні наслідки: ведення бойових дій, політичні вбивства та інші необоротні результати.

Природно, що методикам профілактики та подолання конфліктів надається досить велику значення в суспільстві.

ОСНОВНІ ПРИЧИНИ КОНФЛІКТІВ У ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Конче важливо визначити причини конфлікту, оскільки знаючи їх (причини), легше зробити конкретних заходів профілактики деструктивних наслідків конфлікту, які у своє чергу може мати незворотного характеру і навіть призвести до трагічним наслідків.

Якщо спробувати розглянути причини конфліктів, що виникають у трудовий колектив, то умовно можна було уявити у вигляді з трьох основних груп причин. Такий перелік запропонований фахівцем у сфері управління персоналом Кричевським Р.Л.

У - перших, це причини, породжені трудовим процесом.

У - других, це причини, викликані психологічними особливостями людських стосунків.

У - третіх, це причини, що кореняться у власному своєрідності членів колективу.

Можуть зустрічатися ще й причини, зумовлені економічним становищем членів колективу, пов'язані зі своїми матеріальним рівнем, що дуже актуальне у житті.

Отже, перша група причин, породжена трудовим процесом, багатьом трудових колективів головне джерелом виникнення конфліктним ситуаціям.

(1) До основним чинникам першої групи причин можна віднести:

а) безпосередня технологічна взаємозв'язок працівників, коли дії однієї з них впливають на дій іншого;

б) перенесення проблем, вирішення яких має йти вертикалі, на горизонтальний рівень відносин. Тобто проблеми, вирішення яких залежить від керівника, можуть викликати конфлікт між рядові працівники приймають;

в) невиконання функціональних обов'язків у системі “керівництва - підпорядкування”. Цей чинник то, можливо обумовлений неналежним виконанням підлеглими своїх зобов'язань чи нездатністю керівника забезпечити підлеглих умовами їхнього успішну діяльність.

У - других, конфлікти у трудовий колектив виникають чинниками, які перешкоджають досягненню людьми вторинних цілей праці - досить високої заробітку, сприятливих умов праці та відпочинку. До цій групі чинників можна віднести:

а) взаємозв'язок співробітників, коли він досягнення цілей них залежить з інших членів колективу;

б) нерешимость низки організаційних питань керівництвом, наслідком в змозі з'явитися загострення для людей, які перебувають на організаційної горизонталі;

в) функціональні порушення у системі “керівництва - підпорядкування”, що перешкоджають досягненню особистих цілей як керівником, і підлеглими.

У - третіх, що у процесі реалізації праці конфлікти нерідко народжуються невідповідністю вчинків які у його колективі нормам і життєвим цінностям людини. Сюди ж можна вважати і рольові невідповідність у системі “керівник - підлеглі” коли, наприклад, має місце розбіжність поширених у колективі очікувань щодо поведінки людей, котрі посідають певні керівні посади їх реальними діями.

Остання причина обумовлена переважно який завжди вдалим описом у багатьох наших установах службових функцій персоналу. У результаті співробітників можна скласти неправильне уявлення у тому, хто відповідає що робить.

Вичерпного списку причин, викликають конфлікти немає. І причин, згаданим можна додати ще чимало, породжених організаційної практикою.

Друга ж група причин міжособистісного конфлікту - це причини, викликані психологічними особливостями людські стосунки. Найхарактерніший приклад такої роду особливостей представляє з себе взаємні симпатії та перспективи антипатії людей, які ведуть їх сумісності і несумісності. Цей досить незначний здавалося б чинник може викликати значні наслідки для колективу. Нерідко різноманітних кадрові призначення до установах мають своєї основою саме такий принцип.

Можна виділити ще кілька причин конфлікту, подібних вищевказаної:

а) несприятлива психологічна атмосфера у колективі ( може бути викликана освітою “протиборчих” угруповань співробітників, що з культурними, естетичними, релігійними та інші відмінностями людей, неправильними діями керівника тощо.);

б) погана психологічна комунікація, що виникає при небажанні співробітників розуміти й враховувати наміри так і стану одне одного, рахуватися з потребами іншим людям;

в) сюди можна віднести одну причину, що також належить до розряду психологічних. Тут слід використовувати поняття територіальності, подразумевающее заняття особистістю чи групою певного простору й встановлення контролю за них і над які у цьому просторі предметами чи об'єктами.

З проявом територіальності ми часто зіштовхуємося у повсякденному житті, зокрема на роботі.

(3) До чинників, коренящимся у власному своєрідності членів колективу ставляться можливі особисті особливості, які можуть призвести до виникнення конфліктної ситуації. Невміння контролювати свій емоційний стан, низький рівень самоповаги, агресивність, підвищена тривожність, некомунікабельність, надмірна принциповість. Деякими дослідниками відзначається, що зі збільшенням віку зменшується кількість конфліктів, викликаних проблемами адаптації працівників у трудовий колектив (порушення трудовий дисципліни, та інших.). Разом про те, до чинників, обостряющим конфліктну ситуація можуть ставитися особисті кризи, які можна “плановими”, чи віковими і “позаплановими”, пов'язані з різними потрясіннями, такі як розлучення, смерть близької людини тощо. буд.

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛІКТ. КРИЗА

Нині досить великий значення надається криз, точніше способам і методам допомоги людям, які у стані кризи. “Кризи (по Райтеру і Штроцка) - події з невизначеним результатом і пов'язані з небезпекою втрат”. Криза - це "внутрішня стан людини, який у тупикової, з його погляду ситуації, яка, своєю чергою призвела до дуже сильному порушення її стану. Криза дає підстави глибокого внутриличностного конфлікту, як і внутріособистісний конфлікт можуть призвести до кризи, до ситуації, коли він потрібно негайне дію ззовні з участю кого - або у тому, щоб уникнути можливість нанесення собі шкоди і навіть смерті. За її методикою, запропонованої “Російської асоціацією телефонної екстреної психологічної допомоги”, існують типи кризи:

Кризи розвитку. /Потребує підтримки і спеціальних способів/. Криза позбавлення. /Ставиться до втрати людини. Реакція на втрату особливо важка, стосунки з людиною або вона сама були особливо поганими/. Ситуационный. /Втрата всього, крім людини/. Криза цілісності. /Загроза цілям чи системою вартостей. Особливо виявити. Зазвичай в такому кризу частіше звертаються до друзів чи родичам, а чи не до психотерапевтів/. Небезпека. /Втрата, небезпека чи виклик на змагання/. Вразливість. /Під час цієї кризи випробовуються різні способи, які можуть опинитися допомогти справитися з ситуацією/. Подія, що стає “останньою краплиною”. / Одне подія, яка створює незручної ситуації. Воно є кульминауией серії інших невдач, що передують цьому/. Зростання напруженості. /Відчуття розпачу й безпорадності/. Крах чи невдачі. /Повна нездатність справитися з ситуацією/; повний криза.

Виділяються також основні стадії кризи:

Шок - невір'я та заперечення; Гнів - перша стадія прийняття реальності; Депресія - полегшує набуття почуттів; Дозвіл - прояснення цінностей; ухвалення рішення.

До можливостям виходу з кризової ситуації можна віднести:

Відновлення колишніх способів, які допомагають справитися з дійсністю; Розробка нових засобів - адаптивних чи неадаптивных; Залишити проблем - уникнення - ескапізм; Самогубство, смерть.

Отже криза, як внутріособистісний конфлікт, можуть призвести до регресу й руйнації, або до вирішенню і нового зростанню. У окремих випадках людина самостійно справитися не може з конфліктної ситуацією. І тут йому варто звернутися до професійного психотерапевта, котрі можуть допомогти відновити колишній рівень здібності цієї людини справлятися з вадами, і може бути, навіть вивести особи на одне новий, вищого рівня. Втручання фахівця не спрямоване те що, щоб принципово змінювати людини, вона повинна тільки допомогти уникнути деструктивних наслідків кризової ситуації.

ОСНОВНІ ПРИЧИНИ КОНФЛІКТІВ У СФЕРІ ДІЛОВИХ ВЗАЄМОВІДНОСИН

Слід підкреслити, що в загальному вигляді класифікація про причини і форм конфлікту може бути набагато ширше, ніж класифікація причин, стосовно конфліктів, які виникають у трудовий колектив. У найбільш загальному вигляді вони, за методикою, запропонованої Вильямом Ф. Лінкольном і Робертом Дж. О’Доннеллом (Національний асоціативний центр, Вашингтон) можуть класифікуватися до п'яти груп за такими ознаками:

(1) інформація;(2) структура; (3) цінності;(4) ставлення;(5) поведінка.

Такі класифікації можуть бути зручним засобом аналізу та розуміння конфлікту, проте така проста структурування конфлікту може можуть свідчити про неповному і навіть помилковому розчленування проблеми на складові. І все-таки це необхідно вирішення і профілактики конфліктів у суспільстві, особливо сфері ділових взаємовідносин.

Отже:

(1) Інформаційні чинники, викликають конфлікт - це те інформація, прийнятна одній боку (чи сторін) і неприйнятна іншої боку (сторін). Найчастіше які чинники: неповні і неточні факти, включаючи питання, пов'язані з точністю відновлення ж проблеми і історії конфлікту; сторонні факти чи групи фактів; небажане оприлюднення інформації, яка може образити цінності однієї зі сторін, порушити конфіденційність і навіть залишити неприємні спогади; недооцінка фактів та його значення; підозра в навмисному приховуванні фактів; мимовільна дезінформація; надійність експертів, свідків, джерел інформації, або даних, включаючи спірні результати експертизи й питання, що стосуються нових неопробованных технологій, і навіть точність перекладів і повідомлень засобів; чутки, питання “кращого докази”, питання кількості, питання якості; інтерпретація використаного мови, висловів типу “за оцінками”, “приблизно”, “близько”, “значно”, “істотно”, “надмірно”, “прийнятність”, “досить чесний” тощо. цінність авторитетних джерел; спірні питання законодавства, політики, стереотипів і практики.(2) Структурні чинники зазвичай пов'язані з тривалим існуванням формальної чи неформальній організацією соціальної групи і може включати такі питання: що законної владою? існування трьох чинників як чисельність, земля, гроші, час, персонал та інші кінцеві ресурси; де підзвітність? Що власністю? статус, ролі й права чоловіків і жінок; вік; географічне розташування, добровільна (вимушена) ізоляція чи відкритість, і навіть частота і інтенсивність контактів; система безпеки; системи правосуддя (закон заохочення / покарання, правонадзор, рівність і доступність), законодавство; принципи / політика та образи дій, роль традицій; контракти, договори, меморандуми про порозуміння й обіцянки; роль релігії, і її ритуали; лінії підзвітності, системи передачі відомостей; думки широкого загалу чи людей, мають хоча б статус; різні соціальні норми (шанування батьків, старших та інших.); розподіл ресурсів, включаючи “грошової системи”, компенсацію працю, розподіл товарів та послуг, накопичення грошей, або товарів; доступність техніки і його ефективне використання; загальні та приватні институализированные чи навіть подразумеваемые “правил гри” та інші стандарти поведінки, включаючи етичних норм; фіксовані доходи, витрати, зобов'язання (дефіцит бюджету, стосунки між державами); фіксовані дати, час, заходи (свята, обмеження швидкості тощо.). (3) Ціннісні чинники - це принципи, які ми проголошуємо чи відкидаємо, що їх дотримуємося і якими нехтуємо, про які забуваємо
Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація