Реферати українською » Педагогика » Лідерство на нову епоху


Реферат Лідерство на нову епоху

Страница 1 из 2 | Следующая страница


  Китайський філософ Лао Цзи писав: "Лідер діє найкраще тоді, коли ледь усвідомлюють, що він є... Коли... робота буде виконано,.. впоралися, усі вони скажуть: "Ми це самі"" (процитовано у Hughes, Ginnett & Curphy, 1966, стор. 61). Нині окремі фахівці у питаннях лідерства пов'язують успіх лідерства ось щодо здатності виростити послідовників, які не потребують лідерах. Ця ідея, як свідчить цитату з Лао Цзи, не нова, та її додаток до лідерства у сприйнятті сучасних організаціях являє собою помітний відхід магістральної теорії лідерства, аналізованої у главі.
  Підходи до лідерства, достойні цьому розділі, з'явилися завдяки революційним змін у світі праці, про які йшлося протягом усього цієї книжки. Як не згадувалось у рубриці "Психологія діє" на початку справжньої глави, ці зміни - не якесь скоротечное віяння. Навпаки, все свідчить, що вони стають характерною ознакою перших років нової доби. З цих причин термін нова епоха здається адекватним символом тих ідей, кожна з яких характеризує зменшення ролі лідерського поведінки у його традиційному значенні та зростання відповідальності тих, хто йде слідом.

Модель багатьох зв'язків


   Модель багатьох зв'язків Юкла (Yukl, 1994) передбачає, що ефективність групи (чи якогось виробничого підрозділи організації) залежить від шести елементів, добре описані у прикладі 14.3. Завдання лідера - з'ясувати, які з вище перерахованих елементів найважливіші для конкретної групи і чи є вони у достатню кількість, та був допомогти групі заповнити існуючі прогалини. Наприклад, коли робота носить комплексний характер, а працю інтенсивний, зусилля підлеглих та його відданість справі стають особливо. І тут роль лідера ось у чому: переконатися, що ситуація сприяє тому, щоб люди докладали максимальних зусиль і було віддані справі.


Приклад 14.3
МОДЕЛЬ МНОЖЕСТВЕННЫХ ЗВ'ЯЗКІВ ЮКЛА

Ефективність виробничого підрозділи (групи, бригади, організації) залежить від:

1. Рівня зусиль, відданості і персональної відповідальності, проявляемых підлеглими і під час завдання.

2. Про те, якою мірою підлеглі розуміють, що він необхідно зробити, й володіють навичками здійснення цього.

3. Использования ефективних прийомів праці та відповідної організації праці.

4. Про те, якою мірою члени виробничого підрозділи готові до співпраці й колективній праці.

5. Ресурсів й підтримки, наявних у розпорядженні виробничого підрозділи.

6. Про те, якою мірою зусилля виробничого підрозділи узгоджуються з його діями

інших підрозділів тієї ж організації.



  Якщо описані елементи надзвичайно слаборозвинені чи відсутні, лідер має забезпечити їх шляхом таких дій, як насичення праці та винагороду бажаного поведінки. Якщо це його спроба виявляється ефективної, група має всі умови для успіху і йде до досягненню високого результату. На цей час провели небагато досліджень, намагалися довести валідність цієї моделі, але це, було виконано, підтверджує основну посилку (Kim & Yukl, 1995; Yukl, 1994).
  Аналогічний підхід до підвищення ролі підлеглих та зниження ролі лідерства в організаціях пропонується Хэкменом та її колегами (Hackman & Walton, 1986). З цього погляду, завдання лідера - створити, й підтримувати сприятливі умови праці для групи. Лідер робить усе необхідне у тому, щоб група докладала достатні зусилля, використовувала навички, знання й уміння, необхідних виконання завдання. Наприклад, старанно підбираючи члени групи і навчаючи їх навичок дозволу проблем, лідер може підвищити шанси групи на успіх. Ідеальна група - та, де всі функціонує настільки гладко, що зайвими в лідерство у традиційному сенсі.
  Тоді коли багато організацій позбуваються зайвих рівнів управління, експериментують з міським управлінням участі й частіше вдаються для використання робочих бригад, лідерство у тих організаціях має неминуче відійти від традиційних форм і рухатися у напрямі, описаному Юклом і Хэкменом. У нову добу до основними параметрами поведінки лідера - орієнтації на завдання й працівників - може бути додано третій параметр - орієнтація на групу.
  Лідер, чия розкута поведінка орієнтоване на групу (полегшує роботу групи), повинен запитувати, які допомагають групі виявити і розв'язати проблеми; навчати групу навичок праці та співробітництва; давати членам групи поради, що стосуються дозволу проблем; полегшувати взаємодія групи, забезпечуючи пропорційне участь члени групи, підсумовуючи розбіжності й збіги у думках і устраи-вая "мозкові штурми"; позначати кордону групи; координувати дії групи; забезпечуватиме формальне і неформальна визнання групи (Holpp, 1995). Чимало з цих дій описані у главі 13 як прийомів, з яких лідер може допомогти групі ухвалювати більш ефективні рішення. Як зазначалося, традиційні дослідження груповий динаміки можна узяти під замітку, щоб скористатися ними на нову добу.

Суперлидерство


   Манц і Симс (Manz & Sims, 1990, 1991, 1995; Sims & Manz, 1996) багато писали у тому, що найкращий лідер ("суперлидер") - що це, хто перетворює переважна більшість які йдуть його людей лідерів для себе. Основна посилка, що стоїть за суперлидерством, у тому, що людина має спочатку стати лідером самого себе; потім він або він повинні передати ці навички підлеглим. Успіх приходить тоді, коли підлеглі перестають потребуватимуть лідера. Перший крок шляху до суперлидерству - стати лідером самого себе. Це до-стигается у вигляді комбінування поведінкових прийомів (включаючи визначення власних цілей, самоспостереження і самовознаграждение) і когнітивних прийомів, що використовують позитивні і конструктивні моделі мислення (такі як розмову з собою, побудова уявних образів і уявна репетиція) до створення собі можливостей у роботи і життя. Другий крок - показати приклад такої "самолидерства" іншим, даючи і їм уявлення про те, що його приносить успіх, і винагороджуючи інших право їх власні успіхи у самолидерстве.
  Третій і четвертий кроки лідера при реалізації плану суперлидерства - демонструючи упевненість у можливостях підлеглих, спонукати їх встановити себе цілі й допомогти сформувати позитивні моделі мислення. П'ятий крок - домогтися, щоб підлеглі включили винагороди на власне роботу, і робити підлеглим конструктивні зауваження, коли це потрібно. Організація роботи у бригадній формі - шостий крок. Нарешті, суперлидер сприяє формуванню позитивної організаційної культури, що допомагає досягти високих трудових показників.
  Манц і Симс ілюструють свої думки ситуаціями піти з життя, але з суперлидерскому підходу, як і і з багатьох інших новим концепціям лідерства, проведено недостатня кількість досліджень, щоб було робити якісь висновки. У першому дослідженні засвідчили, що з основних принципів сприяють успішному виконання роботи групою (Manz & Sims, 1987), але у іншому суперлидерство не було настільки ефективним, як традиційне лідерство при стимулюванні громадянського поведінки працівників організації (Schnake, Dumler & Cochran, 1993).
  Гражданственное поведінка включає у собі альтруїзм, сумлінність, стійкість, ввічливість і виконання цивільних обов'язків. Дані Шнейка, Дамлера і Кокрана підривають концепцію Манца і Симса у цьому, що теоретично всі ці моделей поведінки повинні випливати з ефективного суперлидерства. І це ті моделей поведінки, які, як очікувалося, будуть ставати дедалі більше значимими, тоді як багато виробничі організації продовжать своє перетворення на трудові співтовариства.

ПЕРСПЕКТИВИ ИССЛЕДОВАНИЙ ЛІДЕРСТВА


   Теорія як дослідження лідерства починалися з однакового ідеї, що у ефективних лідерах як людях є певна особлива риса, що відрізняє їх від усіх інших. На зміну цієї ідеї прийшла гіпотеза, що ефективна лідерство - це лише питання вибору "правильних" моделей поведінки; ця ідея поступилося місцем погляду на лідерство як у процес взаємовпливу. Нині концепції лідерства, очевидно, розвиваються убік уявлення, що оптимальні лідери - це, котрі відмовляються від міста своєї ролі, навчаючи підлеглих тому, що робити лідером самого себе. Постає питання: що приніс цей столітній пошук?
  З сучасних досліджень, і теорії лідерства з упевненістю зробити кілька висновків. Ці укладання засновані не так на одному дослідженні чи напрямі пошуків, але в розгляді всієї релевантної літератури. Контекстом значній своїй частині цієї літератури є традиційна виробнича організація, й пов'язані між собою укладання можуть здаватися (або бути) недоречними щодо різноманітних структур. Проте за цей час більшість організацій структуроване, частково чи цілком, відповідно до традиційну модель.
  1. Моделі поведінки людей, котрі посідають керівні посади, може бути розбитий на дві загальні категорії - поведінка, орієнтоване на завдання, і поведінку, орієнтоване на людей. Ці дві групи моделей поведінки впливають різні процеси-, і принесені ними результати необов'язково пов'язані між собою. У цілому нині пове-де-ние-, орієнтоване на завдання, більше на трудові показники работни-ков, тоді як поведінка, орієнтоване на людей, більше отража-ет-ся на удовле-творенности підлеглих роботою. Тоді, у певною мірою вірно таке: ка-кой акцент важливіший залежить від цього, який результат важливіший, за умови що завдання виконано задовільно. Ні даних, поведінка лідера, ориентирован-ное на людей, може сповна компенсувати підлеглим відсутність б у роботі.
  2. Елементи організаційної ситуації важливі тим, що вони підказують людині, виконуючому роль лідера, який поведінковий акцент найбільш доречний. У цілому нині поведінка, орієнтоване на завдання, очевидно, важливіше, коли здійснювана робота перестав бути рутинної, виконується в надзвичайних чи небезпечних умовах і виробляється людьми, малодосвідченими, погано знаючими роботу або занадто зацікавлені у самостійної роботі. Якщо робота носить рутинний характері і виконується в комфортних і знайомих умовах людьми, не які потребують підказках, важливіші моделей поведінки, зорієнтовані людей; вони, очевидно, сприяють виконання завдання, допомагаючи компенсувати негативні аспекти інколи досить нудної виробничої ситуації. У окремих випадках, наприклад коли компетентні і самостійні- люди виконують роботу, яку вона подобається і що вони добре знають, найкращим варіантом буде, очевидно, керівництво в обмеженою формі або його отсут-ствие; компетентність і чітке знання роботи діють у ролі ефективної заміни лідерства.
  3. Особистісні характеристики лідера важливі не оскільки добре узгоджуються з певною природної здатністю вести у себе, а й тому, що впливають на сприйняття тих, кого потрібно у себе вести. Ці сприйняття, своєю чергою, впливають на готовність іти за лідером і реакцію поведінка лідера. Широко поширена відданість стереотипам, що стосується зовнішності власної поведінки "справжнього лідера", робить неминучим висновок, що, котрі відповідають цим уявленням (чи які мають таємничим якістю, званим харизмою), мають усі шанси стати ефективними лідерами. Знання, що особистісні характеристики людини почали відігравати значної ролі щодо оцінки на інших людей його відповідності ролі лідера, практично рідко безпосередньо впливає добір керівників в організаціях. Нереально, щоб організації підбирали начальників, управлінців і адміністраторів з того, блищить які й діють оскільки, по очікуванням людей, повинні виглядати і продовжує діяти лідери. Однак понад свіжі дослідження все-таки дозволяють припустити, деякі індивідуальні характеристики, певні з допомогою тестів (а чи не суб'єктивно оцінені людьми), пов'язані успішно у роботі. Щойно такі тести визнані валидными, вони стають корисними джерелами інформації при доборі людей на лідерські посади.
  4. Лідерство - не односторонній феномен. Успішне лідерство, як описали його Кац і Кан у своїй визначенні, даному на початку цього глави, - це процес осущест-вления впливу. У організаціях цей вплив лише певною мірою має штатний характер. Воно залежить також від взаємодії кожної людини, що посідає лідерську посаду, з його індивідуальними підлеглими (і начальниками). Це взаємодія має поворотний характер; тобто реакція підлеглих впливає те, як лідер поводитиметься надалі, що, своєю чергою, впливає реакції підлеглих, тощо. буд.
  5. Багато людей, які у час лідерські посади, повинні володіти більш різнобічними і/або різними навичками, Не тільки традиційними. Сьогодні робота дедалі більше буває організована груповий формі, і очікується, керівники, яких стає дедалі більше, перетворять ці групи в бригади, та був навчать їх тому, як здійснювати ефективне самоврядування і виконувати роботу мінімуму зовнішніх вказівок. Навыки і моделей поведінки, необхідні задля досягнення цього, необов'язково мали бути зацікавленими тими самими, що забезпечують успіх лідерства в традиційних умовах планування роботи.
  Граен і Ул-Бьен (Graen & Uhl-Bien, 1995) розробили зручну схему, що дозволить узгодити представлені вище висновки та дослідження, які з ними стоять. Як зазначено в табл. 14.3, цю схему полягає в трьох первинних областях дослідження лідерства - лідер, ведений і між ними. З рассмот-ренных- тут підходів до лідерства характерологические теорії, ранні поведінкові підходи і імовірнісні теорії потрапляють у таблиці до категорії "виходить з ли-дере". Готовність йти слідом, модель вертикальної двоїстої зв'язку й теорія обме-на між лідером і членом групи ставляться до підходам, побудованим на відносинах; концепції лідерства на нову епоху переважно концентруються на відомому.

Три підходи до лідерству (областями)

Базирующийся
на лідера

Базирующийся
на відносинах

Базирующийся
на відомому

Що таке лідерство?

Адекватне поведінка людини
у ролі лідера

Довіра, повагу та взаємні обязатель-ства, викликають відносини впливу Між сторонами Здатність і мотивація проводити власну роботу
Які моделей поведінки включає у собі лідерство? Формування й передача іншим певної ідеї; натхнення, навіювання почуття гордості Встановлення міцних відносин із відомими; вивчення одне одного й взаємне пристосування Надання додаткових прав, наставництво, допомога, відмови від контролю
Переваги Лідер як опора організації; загальне розуміння місії та матеріальних цінностей; може ініціювати масштабні зміни Задовольняє різні потреби підлеглих; може спонукати найрізноманітніших людей
Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація