Реферати українською » Педагогика » Управління персоналом


Реферат Управління персоналом

Запровадження

  Управління персоналом включає багато складові. У тому числі: кадрову політику, відносини у колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж його місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів зростання творчої ініціативи, а як і стимулювання і мотивація працівників.

Жодна систему управління стане ефективно функціонувати, якщо його розроблена ефективна модель мотивації, оскільки мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив загалом до досягнення особистих і колективних цілей.

Еволюція застосування різних моделей мотивації показала як позитивні, і негативні аспекти їх застосування, і це природний процес, позаяк у теорії та практиці управління немає ідеальної моделі стимулювання, яка відповідала би різним вимогам. Існуючі моделі мотивації дуже різні за своїм спрямуванням та ефективності.

Результати вивчення моделей мотивації неможливо з погляду чітко визначити, що саме спонукає людини до праці. Вивчення людини її поведінки у процесі роботи дає ґранти лише деякі загальні пояснення мотивації, але вони дозволяють розробляти прагматичні моделі мотивациии працівника на конкретному робоче місце.


1. Визначення мотивації

У узагальненому вигляді мотивація людини до діяльності тлумачать як сукупність рушійних сил, що спонукають людини для реалізації певних дій. Ці сила поза і усередині чоловіки й змушують його свідомо чи ж ми усвідомлено здійснювати деякі вчинки. У цьому зв'язок між окремими силами і реальними діями людини опосередкована дуже складної системою взаємодій, у результаті різні люди можуть геть по-різному реагувати на однакові впливу з боку однакових сил. Понад те, поведінка людини, здійснювані їм дії своє чергу також можуть проводити його реакцію на впливу, у результаті не може змінюватися як ступінь впливу впливу, і спрямованість поведінки, викликане цим впливом.

Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати більш деталізований визначення мотивації. Мотивація - це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людини до діяльності, задають межі і форми роботи і надають цієї бурхливої діяльності спрямованість, орієнтовану для досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінка людини залежить від багатьох чинників, багато в чому індивідуально і не може змінюватися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності.

2. Теорії мотивації

Існують два підходи до вивченню теорій мотивації.

Содержательные теорії мотивації базуються на потребах і що з ними чинниках, визначальних поведінка людей. До прибічникам такий підхід можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда. Процесуальні теорії розглядають мотивацію будь-якому іншому плані. Вони аналізується те, як людина розподіляє зусилля задля досягнення різних цілей як і вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, поведінка людей визначається як ними. Відповідно до процесуальним теоріям поведінка особистості є й функцією її сприйняття в очікуванні, що з даної ситуацією, і потенційно можливих наслідків обраного ним типу поведінки. До таких теоріям ставляться теорія очікувань, чи модель мотивації по У. Вруму, теорія справедливості і теорія Портера - Лоулера.

2.1 Теорія очікувань У. Врума.

Відповідно до теорії очікувань як потреба є необхідною передумовою мотивації людини задля досягнення мети, а й обраний тип поведінки.

Процесуальні теорії очікування встановлюють, поведінка співробітників визначається поведінкою:

керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;

співробітника, впевненого, що з певних умов йому буде видано винагороду;                        

працівники правоохоронних і керівника, припускають, що за певного поліпшенні якості роботи йому буде видано певне винагороду;     

співробітника, який зіставляє розмір винагороди з сумою, що необхідно йому задоволення певної потреби.         

Сказане означає, що у теорії очікування наголошується на необхідності в переважання підвищення якості праці та впевненості, що це завжди буде зазначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потреба.         

З теорії очікувань можна дійти невтішного висновку, що працівник повинен мати такі потреби, які можна значною мірою задоволені внаслідок гаданих винагород. А керівник повинен давати такі заохочення, які можуть опинитися задовольнити очікувану потреба працівника. Наприклад, у низці комерційним структурам винагороду виділяють як певних товарів, явно знаючи, що працівник у яких потребує.                 

 

2.2 Теорія справедливості.

Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником за певної групи чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих інших працівників, працюють у аналогічному системному оточенні.           

  Співробітник оцінює свій розмір заохочення проти заохоченнями інших працівників. Заодно він враховує умови, у яких працюють він і його співробітники. Наприклад, один дбає про новому устаткуванні, а інший - на старому, в однієї був один якості заготовок, а й у іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника роботою, що відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступом до інформації, яка потрібна на виконання роботи, тощо.           

 

2.3 Теорія мотивації Л. Портера - Еге. Лоулера.

Ця теорія побудовано поєднанні елементів теорії чекань й теорії справедливості. Суть їх у тому, що запроваджені співвідношень між винагородою і досягнутими результатами.

 Портер і Лоулер запровадили три перемінні, які впливають на розмір винагороди:

витрачені зусилля,

особисті якості людини, її здібності,

усвідомлення своєї роль процесі роботи.

Елементи теорії очікування з'являються у цьому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витраченими зусиллями та вірить, що це винагороду буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляється у тому, що мають власне судження щодо правильності чи неправильності винагороди проти іншими працівниками і і рівень задоволення. Звідси важливий висновок у тому, що став саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а чи не навпаки. За такою теорії результативність повинна точно підвищуватися.

3. Практичне застосування теорій очікування

В усіх життєвих розглянутих досі теоріях мотивації передбачається, що мотивуються прагненням задовольнити свої потреби. Проте робота менеджера не зводиться лише вибору винагород і заохочень; ще, немає жодних гарантій, що винагороду призведе до підвищення доданих зусиль або що нарощування зусиль призведе до підвищення продуктивності і забезпечення якості поповнення роботи. Підхід, у якому увагу концентрується на зв'язках між зусиллями, якістю виконання праці та винагородами, називається теорією очікування.

Будь-яка теорія цінна лише тому випадку, якщо можна застосовувати практично. Тому розглянемо конкретний приклад.

Припустимо, що доручила продавцям відділів надати наприкінці місяця інформацію про відвідуваності магазину, і попиту той чи інший товар. Требуемые дані можуть містити суто візуальних, інтуїтивних відчуттях продавців або бути отримані емпіричним шляхом. А, щоб ці були точними і найповніше відбивали дійсність, необхідні постійні спостереження та чітка фіксація кількості відвідувачів, і проданого товару по номенклатурного переліку. Додаткові зусилля докладатимуться продавцями лише тому випадку, якщо продавці будуть впевнені, що нарощування зусиль може підвищити ймовірність отримання винагороди.

Зусилля повинні винагороджувати буде лише тоді, коли призводять до підвищенню показників виконання роботи. Слід заохочувати не самі зусилля, щоб їх збирати інформацію, а хороше виконання роботи.

У прикладі це надання хорошого адекватного дійсності звіту.

Результати в тому разі будуть помітно проводити поведінка людини, коли він прагне до цього результату (винагороді) чи намагається його уникнути (покарання).

Якщо зв'язку ясні і що міцні, то результати надаватимуть сильне мотивирующее вплив. Мотивація буде низькою, якщо слабка зв'язок між збиранням інформації та якістю звіту. Можна виділити основні чинники, що впливають силу цьому разі:

здібності. Коли видається завдання, яка потребує настільки копіткої роботи, треба бути переконаним, що продавець дисциплінований і може впоратися зі ним.

чітка постановка мети. Необхідно пояснити, що з працівника потрібно докладний звіт і підказати методи виконання роботи.

оцінка. Потрібно знайти форми висловлювання визнання високих показників виконання роботи, чи осуду низьких.

ресурси. Необхідно налагодити безперебійне постачання необхідних ресурсів. У разі ресурсом є час. Конче важливо, щоб виконання завдання не вплинув якість виконання основний роботи. Інакше може знизитися вести, і результати (винагороду) виявиться непотрібним.

Так само важливо, щоб продавець вірив у наявність перетинів поміж високим якістю наданого звіту та винагороди. Тому необхідно заздалегідь визначити вид винагороди за виконану роботу. Не доводиться це знати які результати видаються найбільш вартісні для виконавців, не вивчивши самих виконавців, і особливостей ситуації. Результатами від виконання завдання даному прикладі можуть бути:

Внутрішні Зовнішні

почуття досягнення;

відчуття, що зробив щось цінне;

відчуття, що зробив щось
необхідне компанії.

додаткові виплати;

розмаїтість;

похвала.

Тепер потрібно пояснити, чому можна досягти результати, вказаних у категорії “внутрішні”. Інформації про відвідуваності буде підвалинами прийняття рішень про розширення рекламної кампанії, а знання попиту різні товари допоможе керівництву ефективно планувати їх структуру.

Результат то, можливо причиною задоволення з посади в тому разі, якщо винагорода сприймається справедливим (відповідно до очікуваннями).


4. Укладання

Суперечності, висловлені різними авторами у частині теоретичних і практичних аспектів діючих нині мотиваційних моделей, зовсім на призводять до їх повного заперечення, навпаки, критичні зауваження переважно спрямовані з їхньої вдосконалення. Ефективність чи життєвість тій чи іншій моделі можна перевірити лише шляхом їх апробації практично з урахуванням того становища, де вони впроваджуватися. Безперечно одне, що відсутність мотиваційних моделей на підприємствах знижуватиме ефективність діючих системам управління і соціально-економічну діяльність трудових колективів.

Сучасні теорії мотивації далеко ще не вичерпуються розглянутими вище. Мотивація – дуже складний і багатоаспектний процес. Загальні ставлення до її найважливіших сферах і чинниках дає що складається з перетину кіл Эйлерма схема, запропонована Р. Комелли.

Основні сфери мотивації (Р. Комелли)

                                Завдання Керівництво 

                 Я (самомо- Мотивація Група        

                   тивация)

                          Суспільство Організація

Як очевидно з схеми, на мотивацію працівника впливають: його індивідуальні якості й зусилля по самомотивації; завдання, які ставить керівник; характер керівництва (здібності керівника, його стиль тощо.); група, де він трудиться; вся організація з її структурами і культурою; суспільство, яка визначає загальну трудову атмосферу, цінності й норми. Одне з найважливіших чинників мотивації та керівництва у цілому є група.

Схожі реферати:

Навігація