Реферат Конфлікт

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Конфлікт: загальний підхід, схема та принципи врегулювання

Проблема конфліктів у сучасних умовах є актуальною й перебуває у центрі уваги багатьох вітчизняних і зарубіжних провідних вчених, теоретиків і практиків, представників різних наукових шкіл і напрямків. Дедалі більше значення мають прикладні аспекти - теорія і практику вирішення конфліктів. У межах сучасної конфліктології розроблено досить ефективні методи управління конфліктами. Наприклад: - медиация.

Конфлікти суперечки для людей, пошук ефективних способів управління ними мають ті ж самі давню історію, як і саме існування людства. Конфлікт як складне явище життя вивчається багатьма науковими дисциплінами: філософією, соціологією, етикою, педагогікою, соціальної психологією, психологією управління, психологією праці, медичної психологією та інших. Концептуальні підходи до розгляду питань про причини конфліктів, їхньої ролі у суспільства і окремих індивідів, і навіть про можливості регулювання сягають мислителям античності (Аристотель, Платон). Увага конфліктів приділяють теоретики і практики пізніших часів, і навіть сучасники (Т.Гоббс, Р.Дарендорф, Т.Парсонс, М.Вебер, Е.Дюркгейм, До. Маркс, М. Спенсер). Російська традиція дослідження конфліктів поєднує у собі теорії та доктрини різного характеру - ліберальні, релігійні, революційні, кожна з яких використовує свої терміни, постулати і категорії.

Теоретичні і емпіричні дослідження конфліктів у радянський період виходять переважно з марксистської концепції розуміння сутності, природи й етапів владнання суперечностей. Це одного боку, дає хорошу пояснювальну картину конфлікту, з другого - невиправдано ідеологізує підхід, до появи протиріч між теорією та реальною практикою дозволу конфліктів. Разом із цим у 1960-1970-ті роки достатнє розвиток отримують дослідження психології спілкування, соціально-психологічного взаємодії індивідів в колективах, великих і малих групах, у спеціальних тренінгових ситуаціях.

Нині з'явилися цільові дослідження та навчальні посібники у сфері конфліктології. У багатьох навчальних закладів, у разі підвищення кваліфікації фахівців, особливо управлінського профілю, державних службовців, працівників сфери освіти та інших., запроваджені спеціальні курси, де конфликтология переважно вивчається у її практичному і прикладному аспектах.

Сучасна конфликтология подається як наукова і прикладна комплексна дисципліна, як сфера теоретичних розробок та практичної діяльності з врегулюванню конфліктів.

Фахівець - конфликтолог (медіатор) володіє спеціальної технологією роботи, яка призводить сперечальників вирішення проблеми, що отримала зіткнення.

Не вдаючись у зайве теоретизування, відзначимо, що з реального врегулювання конфлікту необхідний прагматичний, "інструментальний" підхід із приведення взаємодії конфліктуючих сторін у такий стан, яке, дозволяє йому продовжувати співіснувати, зберігаючи продуктивність відносин. Сенс у вирішенні суперечок зберігається тоді, коли боку зацікавлені у продовженні взаємодії (хоча на період задоволення якихось своїх які зіштовхнулися интересов).Очень часто у літературі зустрічаються описи, де конфлікт розглядається досить докладно: його джерела, причини, динаміка, наслідки, проте як вийти з цих міркувань щодо конфліктів до реального практиці з їхньої врегулюванню, що робити учаснику І що, наприклад, управлінцеві, менеджеру - неясно.

Прикладний характер з'являється з урахуванням деятельностного і поведінкового підходів, коли видно, що робити й як поводитися у тому досить складному разі взаємодії для людей. Ясність необхідна як що зіткнувся сторонам, і тому, хто надає їм допомогу в вирішенні спору.

Наявність або відсутність прикладного характеру з врегулювання конфліктів за її розгляді помітні на етапі визначення суті конфлікту. Ряд визначень, описуючи феномен, носять методологічний характері і корисні своєї мети. Інші наближають нас до баченню як явища, а й дають можливість роботи з нею. Приміром, в прикладної конфліктології конфлікт окреслюється реальне чи нещире зіткнення інтересів двох чи більше сторін, сприймається хоча б а такою як загроза власних інтересів.

Суть врегулювання, в такий спосіб, проста і у тому, аби побачити які зіштовхнулися інтереси і задовольнити, розвести їх.

Взагалі структурними елементами для аналізу конфлікту з його врегулювання є:

Склад конфліктуючих сторін та інших учасників (співчуваючі, підбурювачі, примирители, консультанти, безневинні жертви й ін.);

Зона розбіжностей - предмет спору, факт чи запитання, що викликав суперечність;

Ставлення до ситуації кожним із учасників;

Мотиви (зокрема усвідомлені і неусвідомлені, раціональні і ірраціональні);

Дії конфліктуючих сторін - результат одночасно нездійсненних мотивів і цілей, наявності розбіжностей.

Дії конфликтантов як діагностичний ознака конфлікту.

Саме з діям найчастіше дізнаються про там, конфлікт почався. Це її видима і демонстративна частина.

Так основними видами дій, які інший бік оцінює як ворожі є:

створення прямих чи непрямих перешкод реалізації планів і намірів даної боку;

невиконання іншим боком своїх і зобов'язань;

захоплення чи утримання те, що, на думку даної боку, на повинен перебувати у володінні з іншого боку;

нанесення прямого чи опосередкованого шкоди майну чи репутації (наприклад, поширення ганебних чуток);

принижують людську гідність дії (зокрема словесні образи й образливі вимоги);

погрози та інші принуждающие дії, змушують людини робити те, що вона хоче і зобов'язана виконувати;

фізичне насильство.

Дії мають особливості. Наприклад, часто може бути, що, дії якого сприймаються, мов конфліктні, самі так і не і навіть підозрюють, що діють "проти" когось. Їм такі дії можуть здаватися зовсім нормальних чи випадковими, або ж просто необдуманими. Іноді з'ясування вже цієї обставини буває достатньо зі зняттям напруги між сторонами. Але часом ніякі виправдання не розсіюють переконання з іншого боку, що дії були свідомо ворожими, спеціально спрямованими проти нього. У виправданнях вона лише фальш і хитрість, що ще більше погіршує відносини. Для виявлення стану конфліктних взаємин держави і їх оцінки існує низка методів і процедур, які можуть застосовуватися як у етапі вивчення конфлікту, це у ході безпосереднього її розв'язання. До до їх числа можна віднести відомі вітчизняні і адаптовані тести та опитувальники, докладний аналіз яких є у спеціальної літературі. Добре зарекомендувало себе, ра зработанный нами опитувальник диференціальної оцінки ставлення до конфлікту.

Принципи врегулювання, й класифікація причин конфліктів.

Щоб процес врегулювання почався слід дотримуватися низки принципів, і умов. До до їх числа слід віднести:

Принцип добровільної участі сторін у врегулюванні. Дозволяє запустити і підтримувати процес врегулювання.

Принцип конфіденційності - за умови доброї волі по брати участь у врегулюванні, прагненні розширювати конфлікт.

Принцип активності сторін - дозволяє досягати істинних інтересів конфліктуючих і досягати конструктивного врегулювання.

Принцип нейтральності і неупередженості посередника (медіатора) - важлива умова досягнення врегулювання.

Прагматизм у врегулюванні передбачає також особливий підхід до розгляду причин конфліктів. Так пропонується причини конфліктів згрупувати і відносити конкретні конфлікти до тих або іншим суб'єктам групам чинників. По істотним ознаками тих чи інших типів конфліктів можливо намічати заходи з врегулювання.

Таблиця. Причинные чинники конфліктів

Група чинників Зміст Спосіб врегулювання
Інформаційні чинники Недолік, спотворення й інших процесів з обміном інформацією, порушують її адекватність Створення умов надання необхідної інформації, обмін нею
Поведінкові чинники Те чи інше прояв поведінки, не яке влаштовує опонента Робота з зміни поведінки
Чинники відносин Відносини хоча б одного боку, які влаштовують іншу Робота над усвідомленням стосунки держави й його зміною
Ціннісні чинники Ті цінності й принципи, яких слід хоча тільки зі сторін, і який інша не сприймає 1. Врегулювання через зміна цінностей справа тривала, а окремих випадках і неможливий. 2. Насправді вдаються до виділення таких складових конфлікту, із якими можна робити зміни (інформація, поведінка, відносини)
Структурні чинники Устойчивые обставини, принципи, які важко чи неможливе змінити ( закон, ресурс, підлогу, вік, договір, географічне розташування ін.) При врегулюванні надходять як і попереднього разі - працюють із такими складовими як інформація, поведінку і відносини.

Техніки і технології врегулювання конфліктів

Нині нагромаджено чималий досвід рішення проблемних ситуацій, нерівноважних міжособистісних відносин із допомогою різноманітних, досить ефективних, перевірених вітчизняної і закордонної практикою технік і технологій. У цьому техніки (правомірно вживання терміна "тактики управління конфліктами") є окремі прийоми та методи роботи з тими чи інші феноменами, виникаючими своєю практикою менеджера з такою складним; і суперечливим явищем, як конфлікт. Технології (стратегії чи сукупність принципів) - воно окремих технік (прийомів, методів, тактик), яка передбачає певну їх послідовність у межах одній або кількох теорій, дозволяють підійти до досліджуваному явища (у разі - конфлікту) різнобічно й забезпечити цілісність розгляду процесу у інтересах реальної практики управління.

Є дві принципові можливості (стратегії) управління конфліктами. По-перше, їх запобігання (чи профілактика). По-друге, управління конфліктами і конфліктними відносинами у випадку їхньої виникнення, і навіть використання результатів сутичок (зокрема і спроектованих - як конструктивних, і деструктивних).

Глобальний підхід до попередження конфліктів заснований першу чергу на передбаченні і блокуванні конфліктогенних джерел. Для розвитку конструктивного початку є найширший діапазон можливостей, так, наприклад, використання структурних методів, т. е. опора на потенціал, закладений у самій організації з певним складом персоналу, підрозділів, і управлінських кадрів.

До технік, чи окремих прийомів, використовуваних для запобігання напруг, стресів й уникати конфліктів можна віднести:

уважне вислуховування;

прагнення встановити і стеження з підлеглими під час видачі завдання, отриманні зворотний зв'язок, обговоренні міжособистісних відносин (зокрема і ексцентричних);

шанобливе ставлення, доброзичливість, толерантність, самоконтроль; відволікання чи переключення уваги разі підвищеної емоційності; зменшення соціальної дистанції;

інформування свій стан, викликану повідомленням співрозмовника, розуміння його самопочуття;

звернення до фактів, перевірка реальністю;

звернення по пораду, обіцянку допомоги.

Поруч із традиційним і модернізованими підходом до запобігання та вирішенню конфліктів дедалі більше наголошують на собі нові технологіії - наприклад, в конфліктології - медиация, створені задля врегулювання конфліктів. Постають нові професії - фахівці з переговорним процесом і вирішенню конфліктів (конфликтологи, посередники - медіатори), що володіють відповідним методичним апаратом і техніками. Вважається (Фішер, Юрі, 1990; Юрі, 1993; та інших.), що з успішного регулювання конфлікту важливо дотримання правил:

Визнання наявності конфліктної ситуації, існування опонента як факту і їхні коштовності, хоч як означає визнання справедливості висунутих їм вимог.

Прийняття кожної стороною факту протистояння, і наявності суперечностей, і відмінностей.

Чітке уявлення про практичний зміст несумісних інтересів (розпливчасте, дифузійна пред'явлення інтересів Демшевського не дозволяє зосередитися на врегулювання конфлікту.).

Підготовка сторін до прийняття певних загальних правив і норм поведінки, дотримання яких забезпечить утримання або підтримку відносин з-поміж них як під час самих переговорів, і у наступному.

Перш ніж розпочати посередництву в конфлікті і переговорним процесом, менеджер чи конфликтолог (медіатор) ж повинні знати:

Хто бере участь у конфлікті безпосередньо (окремі люди, організації) і хто підтримує кожну зі сторін.

Що основу конфлікту, що проводить опонентів, які мають претензії і конфронтації.

Та на якій стадії перебуває конфлікт (його історія), робилися чи ні спроби врегулювання (якщо так, то які причини зриву І що досягнуто позитивного).

Які різницю між інтересами, проблемами, позиціями і пропозиціями щодо у певній ситуації.

Всі ці питання з'ясовуються на початок переговорів. Після такого, попередньої оцінки конфлікту роблять висновок про можливість чи неможливості проведення. Переговори припинено, коли боку припускають, що перемога дістанеться противнику або станеться несприятливий зрушення балансу сил, і навіть тоді, коли жодна зі сторін вважає, що інша перестав бути правомочною.

Стратегія і тактика ведення переговорів під час вирішення конфліктів досить висвітлені у літературі. Реальний процес врегулювання конфлікту слід буде погоджувати з змістом роботи з кожному із трьох можливих етапів:

Підготовка переговорів:

зустріч із кожної стороною;

попередня оцінка конфлікту (див. вище);

розробка порядку денного переговорів;

перевірка готовності учасників до переговорів.

Ведення переговорів:

залучення усіх сторін, включених в конфліктну ситуацію;

обговорення порядку денного переговорів;

прийняття угоди з процедурним питанням;

почергове слухання кожного боку;

вичленення інтересів, проблем, пропозицій;

роздільне слухання сторін (кокуси);

розчленовування проблеми;

підбиття до першого пропозиції;

висування альтернатив:

роботу з емоційної стороною конфлікту, "вентиляція" почуттів;

пошук підходів до угоди, формулювання пропозицій;

вироблення поступок.

Завершення переговорів:

вироблення угоди, його перевірка щодо реальності, ухвалення й підписання;

вживання заходів з запобіганню "послеконфликта".

На кожному з етапів, при реалізації зазначених напрямів, використовуються свої прийоми, методи лікування й техніки. У цьому менеджер, виконує функції медіатора, повинен мати поруч спеціальних якостей, навичок і умінь: психологічної сталістю, розвиненою коммуникативностью, певними характеристиками інтелекту, креативністю, спеціальними технічними навичками і досвідом такої роботи.

Оскільки самі переговори з приводу конфліктів - явище, основу якого спілкування за скрутних умов, то, ще, менеджеру необхідно володіти спеціальними знаннями й вміннями у цій області. У узагальненому вигляді й докладно формування та розвиток зазначених властивостей можливе різних модифікацій соціально-психологічного тренінгу, добре розробленого теоретично і дуже упроваджуваного не лише менеджменту, а й інших професій, що з людським чинником. Досвід використання цієї виду підготовки досить повно відбито у роботах вітчизняних і зарубіжним дослідникам (Петровська, 1977; 1989; Ємельянов, 1985; Захаров, Хрящева, 1989; Макшанов, 1998; Сидоренко, 1995; Lewin, 1948; Bandlira, 1969; Vorwerg, 1979).

Опанування техніками і технологіями діяльності менеджера як медіатора ввозяться ході спеціальних тренінгів та досить тривалої практичної роботи з реальними конфліктами.

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація