Реферати українською » Психология » Фактори, що детермінують кризи професійного розвитку


Реферат Фактори, що детермінують кризи професійного розвитку

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Зміст

Питання 1. Вплив життєвих криз на ефективність професійної діяльності керівника

Питання 2. Вирішити що виникла ситуацію

Література


Питання 1. Вплив життєвих криз на ефективність професійної діяльності керівника

Базуючись на концепції професійного становлення особистості, кризи керівника можна з'ясувати, як різкі зміни вектора її професійного розвитку. Нетривалі за часом, вони найяскравіше виявляючись у переході від однієї стадії професійного становлення в іншу.

Кризи протікають, зазвичай, без яскраво виражених змін професійного поведінки. Проте що відбувається перебудова значеннєвих структур професійного свідомості, переорієнтування нові мети, корекція і ревізія соціально-професійній позиції готують зміну способів виконання діяльності, ведуть зміну відносин із які вас оточують, а окремих випадках — до зміни професії.

І тому докладніше розглянемо чинники,детерминирующие кризи професійного розвитку. Як детермінант можуть виступати поступові якісних змін способів виконання діяльності. На стадії первинної професіоналізації настає момент, коли подальше еволюційний розвиток діяльності, формування індивідуального стилю неможливі без корінний ломки нормативноодобряемой діяльності.

Особистість повинна зробити професійний вчинок, проявити наднормативну активність або змиритися.Сверхнормативная професійна активність може висловитися у переході нового освітньо-кваліфікаційний або творчий рівень виконання діяльності.

Іншим чинником, який ініціює кризи професійного становлення, може бути вища соціально-професіональна активність особистості внаслідок її незадоволеності своїм іпрофессионально-образовательним статусом.

Соціально-психологічна спрямованість, професійна ініціатива,интеллектуально-емоциональная напруженість нерідко вони призводять для пошуку нових засобів виконання професійного діяльності, шляхів її вдосконалення, і навіть до зміни професії, чи місця роботи.

Як чинників, що породжують професійні кризи, можуть виступати соціально-економічні умови життєдіяльності людини: ліквідація підприємства, скорочення робочих місць, незадовільна зарплата, переїзд на місце проживання та інших.

Чинниками, які зумовлюють криза професійного розвитку, стають вікові психофізіологічні зміни: погіршення здоров'я, зниження працездатності, ослаблення психічних процесів, професійна втома, інтелектуальна безпорадність, синдром «емоційного згоряння» тощо.

Професійні кризи нерідко виникають ніби беручи посаду, участі у конкурсах на заміщення вакантної посади, атестації і тарифікації фахівців.

Нарешті, чинником тривалого кризового явища може бути повнапоглощенность професійною діяльністю. Канадський психолог БарбараКиллинджер у книзі «>Трудоголики, респектабельні наркомани» зазначає, що наші фахівці, одержимі роботою як засобом досягнення зізнання й успіху, іноді серйозно порушують професійну етику, стають конфліктними, виявляють жорсткість у відносинах.

Кризи професійного розвитку можуть ініціюватися змінами життєдіяльності (зміна місця проживання; перерву у роботі, пов'язані з відходом за малолітніми дітьми; «службовий роман» тощо.).

Кризові явища нерідко супроводжуються нечітким усвідомленням недостатній рівень своєї компетентності та фахової безпорадністю. Іноді спостерігаються кризові явища за 23-24-відсоткового рівня професійної компетентності, вищому, ніж потрібно виконання нормативної роботи. Як наслідок виникає стан професійної апатії і пасивності.

>Л.С. Виготський під час аналізу вікових криз виділив три фази:предкритическую, власне критичну іпосткритическую. На його думку, У першій фазі відбувається загострення протистояння між суб'єктивної і в об'єктивній складовими ситуації розвитку; у критичній фазі її починає виявлятися поведінці та банківської діяльності; впосткритической — протиріччя дозволяється шляхом створення нової ситуації розвитку.

Базуючись цих положеннях, можна аналізувати кризи професійного розвитку особистості.

1.Предкритическая фаза знаходять у незадоволеності існуючим професійним статусом, змістом діяльності, способами його реалізації, міжособистісними відносинами. Ця незадоволеність який завжди чітко усвідомлюється, але проявляється у психологічному дискомфорті на роботі, дратівливості, невдоволенні організацією, оплати праці, керівниками тощо.

1. Критична фаза відрізняється усвідомленої незадоволеністю реальної професійної ситуацією. Є варіанти його зміни, програються сценарії подальшої професійне життя, посилюється психічна напруженість. Суперечності поглиблюються, і виникає конфлікт, що стає ядром кризових явищ.

Аналіз конфліктним ситуаціям в кризові явища дає можливість окреслити такі типи конфліктів професійного розвитку особистості:

- мотиваційний, обумовлений втратою інтересу до навчання, роботі, втратою перспектив професійного зростання, дезінтеграцією професійних орієнтації, установок, позицій;

-когнитивно-деятельностний, детермінований незадоволеністю змістом потребують і способами здійсненняучебно-профессиональной та фахової діяльності;

- поведінковий, обумовлений протиріччями в міжособистісні стосунки у первинному колективі, незадоволеністю своїмсоциально-профессиональним статусом, становище у групі, рівнем зарплати тощо.

Конфлікт супроводжується рефлексією, ревізієюучебно професійної ситуації, аналізом своїх і здібностей.

3. Дозвіл конфлікту наводить криза впосткритическую фазу. Способи дозволу конфліктів може мати конструктивний,профессионально-нейтральний і деструктивний характер.

Конструктивний вихід із конфлікту передбачає підвищення професійної кваліфікації, пошуку нових способів виконання діяльності, зміна професійного статусу, зміну місця праці та перекваліфікацію. такий шлях подолання криз жадає від особистості прояви понаднормативною професійної активності, скоєння вчинків, які прокладають нове річище на її професійного розвитку.

>Профессионально-нейтральное ставлення особистості до криз призводить до професійної стагнації, байдужості і пасивності. Особистість прагне реалізуватися у себе поза професійної діяльності: у побуті, різноманітних хобі, садівництві тощо.

Деструктивні наслідки криз виражаються у моральному розкладанні, професійної апатії, пияцтво, неробство.

Уразвиваемой концепції професійного становлення виділяють стадії цього процесу:оптации, професійної освіти і підготовки, професійної адаптації, первинної і вторинної професіоналізації і майстерності. Відповідно до визначення криз, перехід від однієї стадії в іншу породжує нормативні кризові явища.

Професійне становлення особистості починається з стадіїоптации - формування професійних намірів.

1. Криза професійних очікувань (початок самостійної роботи). Труднощі у відносинах із колегами різного віку і її різного досвіду, у самому оволодінні професією і щодо доцільності її вибору, розбіжність юнацьких чекань й реальності. Рецепт – активізувати «верхню планку» професійних зусиль, поставити «стелю» на найближчим часом, переглянути істинні мотиви своєї праці і відсутність сенсу роботи у цієї організації. Бистре звільнення – не найкращий вихід.

2. Криза професійного зростання (23-25 років). Потреба подальше підвищення кваліфікації, незадоволеність займаній посадою, заздрість до однолітків і однокурсникам, створення сім'ї та пов'язані з цим фінансових труднощів. Рецепт – на підвищення кваліфікації, зокрема й самоосвіта власним коштом, детальна «промальовування» власної кар'єри, пошук хобі, перебування радості у сім'ї і побут (вітається не усіма авторами), зміна місця праці та роду занять.

3. Криза кар'єри (30-33 року). Невдоволеність професійним становищем, відчуття припинення власного розвитку, переосмислення себе самого свого місця у світі («сенсу життя»), раптове виявлення нових мотивів та смислів звичному досі праці. Рецепт – перехід нові роботу чи іншу посаду, на підвищення кваліфікації, придбання й освоєння нового фаху.Неконструктивни: самоізоляція, поява шкідливих звичок, перехід у побут дозвілля.

4. Криза професійної самореалізації (38-42 року). Невдоволення «міцно сформованим» професійним статусом як наслідок – собою (тривога, депресія, помисливість), розуміння власних обмежень можливості реалізуватися у себе у цій ролі, початок вікові зміни здоров'я з його повільним погіршенням,профдеформация (цинізм, чорний гумор, емоційне вигоряння, снобізм). Рецепт – створення нової сім'ї, любовне захоплення, наставництво, інноваційна діяльність (творчість, винахідництво, новаторство, оволодіння нові технології), соціальна активність, наднормативна робота, перехід нові посаду чи зміна місця роботи.

5. Згасання професійної діяльності (55-60 років). Чекання догляду за рахунок пенсій, нова незвична соціальна роль, звуження професійних можливостей та зниження соціального статусу, погіршення фізичного здоров'я, зниження працездатності. Рецепт – підвищення активності у областях, незв'язаних з професією (онуки, дача, хобі), свідома психофізична підготовка, підтримку емоційно теплих зв'язку з оточуючими.

6. Криза психологічної адекватності (65-70 років). Більше вільного часу, менше фінансових можливостей, психологічне старіння, втрата звичних на друзів і приятелів, відсутність тепла й з боку близьких, почуття непотрібності переважно життєвих сфер, різке погіршення здоров'я. Рецепт – залучення на соціальну та Духовну активність, підтримку відносин із близькими, часом з'являтимуться нові видів діяльності (хобі, мемуари, домашніх тварин й рослини). Повноцінний підсумок – відчуття недарма прожитим життям.

Крім нормативних криз професійне становлення супроводжуєтьсяненормативними, зумовлені життєвими обставинами. Такі події, це - вимушена звільнення, перекваліфікація, зміна місце проживання, перерви у роботі, пов'язані з народженням дітей, втрата працездатності, викликають сильні емоційні переживання і найчастіше набувають чітко виражений кризовий характер. Кризи професійного розвитку можуть також стати наслідком для впровадження нової організації праці, нових технологій, атестації, тарифікації тощо.

За результатами розмов із керівниками, котрі пережили складні колізії у зв'язку з суперечливими рольовими очікуваннями, особливо вирізняється внутріособистісний конфлікт. Він пов'язані з фрустрацією керівник мотивації самоактуалізації. Його інакше можна було б назвати конфліктом незатребуваності професіонала.

У деяких обставин організація, переслідуючи свої цілі, може спонукати професіоналів знехтувати що склалися в нього професійними критеріями. Керівник, як суб'єкт технологічної підсистеми організації, будучи носієм певної професійної культури, може висунути певних вимог як решти професіоналам, до собі.

У тих випадках, коли професіоналізм виявляється незатребуваним, і більше, сприймається вищим керівництвом як загроза приватним, вузьким груповим цілям, керівник відчуває дисгармонію внутрішніх та зовнішніх вимог, яка перешкоджає його самоактуалізації як професіонала. У таких ситуаціях типовим виходом є розрив із цією організацією або прагнення перейти під керівництво конкретної особи з близькими професійними цінностями.

Так самотравматичними виявляютьсявнутриличностние конфлікти, пов'язані з неможливістю керівниками повноцінно реалізувати основні функцій управління, наприклад, планування. У тому основі лежить фрустраціяего-мотивации. Найчастіше буває і натомість нераціонального делегувати їм повноваження, коли або немає можливість самостійно приймати рішення на межах своєї компетенції, або вищим рівнем обмежена їх повноцінна реалізація, тобто відсутня можливість розпоряджатися собою, власними внутрішніми ресурсами для повноцінної професійної діяльність у системі значимих цілей. У цій ситуації суб'єкт діяльності не почувається хазяїном щодо власних намірів.

Ступінь травматичності цій ситуації повною мірою можна оцінити, якщо ми згадаємо, що намір сприймається як «квази-потребность», але це отже, у межах описаної ситуації негативні наслідки викликаються двома чинниками: фрустрацієюквази-потребности іего-мотивации. Виникає цілком закономірна питання: чому ситуацію фрустрації потреб ми розглядаємо у тих конфлікту?

Такі ситуації, безумовно, можуть викликати конфлікт між котре переживає фрустрацію і суб'єктом, чи це чоловік, або інстанція, дії яких і було породжують неможливість задоволення вищих потреб особистості. Є у вигляді тип конфлікту, що є наслідком переживання особистістю несумісності деяких власних тенденцій, чекань й т.д. Таке віднесення цього ситуацій до цього поділу, водночас, видається цілком адекватним, тоді як розрахунок приймуть феномен ідентифікації конкретної людини улаштуванням, до якої він належить.

Переживання професіоналом ідентифікації улаштуванням пов'язане з його очікуваннями певних проявів із боку організації, зокрема, підтримки нею співробітників, котрі демонструють лояльність, активність, відповідальність і. Відсутність організаційних та інформаційних передумов реалізації «вкладу» професіонала у справи «його» організації часто сприймається як відсутність підтримки устремлінь персоналу до співробітництва, знижує суб'єктивну значимість ідентифікації чи, інакше кажучи, веде до кризи ідентифікації.

Отже, внутрішнє протиріччя обумовлюватиметься усвідомленням відсутності можливості задовольнити власні очікування стосовно організації.Фрустрация ж зазначених раніше потреб виступає сигналом цього. Виходом від цього внутрішнього конфлікту це часто буває криза ідентифікації, що супроводжується зниженням суб'єктивної значимості активного, ініціативного, відповідального виконання управлінських функцій.

Своєрідною виявляється ситуація, коли керівник відчуває власні несумісні тенденції, одній із яких вочевидь пов'язана із високим суб'єктивної значимістю організаційних цілей, іншу - із значущістю засвоєних раніше соціальних норм.

Наприклад, керівник, будучи законослухняним громадянином, повинен в ім'я добробуту своєї партії або зрікаються свого підрозділи, виходили з інтересів свого конкретного підлеглого, порушити організаційну чи юридичну норму. Відчуття громадянського обов'язку і пережита відповідальність за справи ввіреного підрозділи виявляються несумісними і викликають тяжкі переживання.

Ще дискомфортній є ситуація, коли вищестоящий рівень управління фактично спонукає спричиняє порушення юридичної норми, наприклад, очікуючи від керівника вигідною, але далекою від реальності звітності перед державними чи вищестоящими - інстанціями. Тут можна казати про протиріччіинтериоризованних людиною моральних і очікувань у межах формальної підсистеми організації.

Ще одна типвнутриличностних колізій виникає через особливості становища керівників в організаційну структуру і, через особливості його ідентифікації з різноманітними групами.

Керівники може мати різну спрямованість ідентифікації: з підлеглими, первинним колективом; з управляючою системою організації; з ширшим, ніж власний організація, спільністю.

У ситуації зіткнення групових інтересів представники конкретних спільностей очікують від колеги проявів відповідної ідентифікації. А ж, кого подібні очікування бувають адресовані, часом нелегко з відповіддю «З ким я?», оскільки з їхньою суб'єктивна значимість то, можливо рівної.

Чимало дослідниківвнутриличностного конфлікту у управлінців вказували, що може з'явитися наслідком суперечливих вимог, що висуваються до фахівця в царині межах якоїсь одній з підсистем організації (наприклад, суперечливі вимоги, які з вищого управління).

Так само часто зустрічаються ситуації, як у протиріччя приходять професійні й ширші життєві цінності працівника, що також стає передумовоювнутриличностного конфлікту. Наприклад, жінці доводиться собі робити вибір: кар'єра чи сім'я.

Отже, бачимо, що сюжети конфлікту керівника можуть бути різноманітними, що з складністю і різноманіттям організаційних чинників, у структурі яких професіонал здійснює своєї діяльності.

Подоланнявнутриличностних конфліктів професійного самовизначення можливо шляхом:

1. розвиток психологічної компетентності

2. розробка альтернативних сценаріїв професійне життя

3. підвищення професійної активності

4. створення оптимістичній професійної перспективи посилення «авторства» своєї фахової життя

5. визначення нових смислів професійної діяльності

6. постійного підвищення свою кваліфікацію

7. зниження рівня домагань

8. самозбереження професійної цілісності особистості, передбачення можливих труднощів і розмір втрат, вимушеного звільнення чи зміни професії

9. попередження можливих деформацій, криз та інших.

Отже, можна назвати ряд типових психологічних проблем, що породжуютьвнутриличностние конфлікти професійного самовизначення:

1. неузгодженість ідеального і реального образу професії та самооцінки: « Я - реального», «Я - можливого» і «Я -деформованого»

2. невідповідність професійної кваліфікації рівню домагань у сфері кар'єри, матеріального й моральної заохочення

3. неправильний, змушений вибір професії, місця праці та посади

4. протистояння між усвідомлюваними складовими професійного свідомості.

Питання 2. Вирішити що виникла ситуацію

У трудовій колектив, де є конфлікт між двома угрупованнями щодо впровадження новацій, прийшов новий керівник, запрошений

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація