Реферати українською » Психология » Соціально-психологічні проблеми керівництва та лідерства


Реферат Соціально-психологічні проблеми керівництва та лідерства

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Міністерство освіти і науки Російської Федерації

>Старорусский філія державного освітнього закладу вищого професійної освіти «>Санкт – Петербурзький державний університет сервісу і економіки»

Кафедра «Соціальний менеджмент»

Контрольна робота

По дисципліни «Ділове спілкування»

На тему: «Соціально-психологічні проблеми керівництва та лідерства».

Виконала:

Перевірила:

р. СтараРусса

2008 р.


Зміст

 

Запровадження

1.  Поняття керівництва та лідерства

2.  Три теорії лідерства

3.  Стиль керівництва

4.  Етапи і функції керівництва

Укладання

Список літератури


Запровадження

 

У психології розрізняють поняття « керівник» і «лідер».

Керівник – обличчя, яким офіційно функції управління, організації робочої групи контроль її діяльності. але керівник який завжди є безумовним лідером – авторитетним людиною, справді котрий обіймав важливе місце у організації діяльності групи.

На відміну від керівника лідер покликаний здійснювати переважно регуляцію міжособистісних взаємин у групі, підтримувати стабільність групи; найчастіше лідер з'являється стихійно, її становище менш стабільно, лідер відвідують понад безпосередні рішення. якщо керівник групи і її лідер – різні особи, то залежність від рівня групового розвитку, їхні стосунки можуть призвести або до ефективної спільної прикладної діяльності, мул до конфронтації.


1. Поняття керівництво і лідерство

Керівництво області і лідерство — це дві різні поняття. Керівництво зосереджує уваги у тому, щоб люди робили речі правильно, а лідерство — у тому, щоб люди робили правильні речі. Насправді, зазвичай, немає ідеального дотримання двох типів взаємин у управлінні. Дослідження свідчать, що велика група керівників багато в чому має лідерськими якостями. Проте зворотний варіант є у реальному житті рідше.

Існує суттєва відмінність між формальним лідерством — коли вплив виходить із офіційного положення у організації та природним лідерством — коли вплив виходить із визнання іншими особистого переваги лідера. У багатьох ситуацій, звісно, ці дві виду впливу переплітаються більшою або меншою мірою. Важливо не те, що лідер має ті якості переваги, бо, що його вважають, що він має цими рисами.

Лідерство — це психологічна характеристика поведінки окремих члени групи, а керівництво — це соціальна характеристика взаємин у групі, й у першу чергу, з погляду розподілу ролей управління і підпорядкування. На відміну від лідерства керівництво постає як регламентований суспільством правової процес.

Проте, попри наведені відмінності, і їхній лідер, і керівник починають працювати з у тому ж типом проблем, пов'язаних із стимулюванням персоналу організації,нацеливанием його за рішення певних завдань, турботою про кошти, з яких ці завдання можна вирішити.

Матриця базових стратегій

Керівництво Лідерство
1. Здійснюється регуляція офіційних відносин групи як деякою соціальної організації 1. Здійснюється регуляція міжособистісних взаємин у групі
2. Пов'язано з усією системою громадських взаємин держави і є важливим елементом макросередовища 2. Є елементом макросередовища (як і, як саме мала група)
3. Цілеспрямований процес, здійснюваний під медичним наглядом різних елементів соціальної структури 3. Виникає стихійно
4. Явище стабільніша 4. Явище менш стабільний і залежить більшою мірою з гарного настрою групи
5. Більше певна система різних санкцій 5. Менш певна система різних санкцій
6. Процес ухвалення рішень значно більше складний і опосередкований безліччю різних обставин і міркувань, необов'язково що з даної групою 6. Рішення приймають безпосередньо по груповий діяльності
7. Сфера дій керівника ширше, оскільки він являє малу групу ширшої соціальної системі 7. Сфера діяльності лідера — переважно мала група

Керівник — людина, яка переказує роботу інших й має відповідальність до її результати. Хороший менеджер вносить лад і послідовність в виконувану роботу. Своє взаємодію Космосу з підлеглими він понад фактах й у рамках встановлених цілей.

Лідер надихає покупців, безліч вселяє ентузіазм в працівників, передаючи отримати свою бачення майбутньої України і допомагаючи їм адаптуватися до нового, пройти етап змін.

Керівники мають тенденцію займати пасивну позицію стосовно цілей. Найчастіше в разі потреби орієнтуються на кимось встановлені цілі й мало використовують їх задля змін. Лідери, навпаки, самі встановлюють свою мету і використовують їх задля зміни ставлення людей до діла.

Офіційно призначений керівник підрозділи має перевагами в завоюванні лідируючих позицій групи, й тому він частіше, ніж будь-хто інший, стає лідером. Але потрібно пам'ятати, що бути керівником значить автоматично вважатися лідером, оскільки лідерство значною мірою виходить з неформальній основі.

З іншого боку, поведінка формального керівника залежить від цього, прагне він просуватися вищої службі чи задоволений своїм справжнім станом і не вельми прагне просуванню. У першому випадку керівник, ототожнюючи себе з більшими групами організації, ніж із групою підлеглих, може вважати, що емоційний зв'язок до робочої групі може бути гальмом з його шляху. Схильність керівника своєї групі може стати суперечність із його особистими амбіціями й опинитися у конфлікті з його відданістю керівної групі організації. У другому — він цілком ототожнює себе зі своїми підлеглими і зробити від нього залежне, щоб захистити свої інтереси.

Керівники воліють лад у взаємодії з підлеглими. Вони будують свої відносини з ними відповідно тим ролям, які підлеглі грають у запрограмованої ланцюжку подій чи формальному процес прийняття та її реалізації рішень. Це значною мірою відбувається тому, що менеджери бачать себе визначеною частиною організації, або членами особливого соціального інституту. Лідери підбирають і тримають людей, котрі розуміють і поділяють їхні погляди і ідеї, відбивані влидерском баченні. Лідери враховують потреби працівників, що мисляться ними цінності й рушійні ними емоції. Лідери схильні для використання емоцій і інтуїції і надзвичайно завжди готові викликати в своїх послідовників сильні почуття типу любов і ненависть. Лідери не пов'язують повагу до з приналежністю до визначеної організації.

Керівники забезпечують досягнення цілей підлеглими, контролюючи їхня поведінка і реагуючи кожне відхилення від плану. Лідери будують свої відносини з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх. Вони закладають довіру основою груповий, співпраці.

Використовуючи свій високий професіоналізм, різні здібності й уміння, керівники концентрують свої зусилля у області прийняття рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів розв'язання проблеми. Рішення часто приймаються з урахуванням минулого досвіду. Лідери, навпаки, роблять постійні спроби розробки нові й неоднозначних рішень проблеми. А найголовніше, по тому, як проблема ними вирішена, лідери беруть він ризик та тягар виявлення нових проблем, особливо у випадках, коли є значні змогу відповідної винагороди.

2. Три теорії лідерства

Існує три теорії (підходу) походження лідерства:

1. "Теорія чорт лідера";

2. ">Ситуационная теорія лідера";

3. "Системна теорія лідера".

"Теорія чорт лідера" - як і вона називається харизматичної теорією, і у тому, що якості хист лідера є уродженими й утворятьсчетное безліч.

Приміром, можна навести властивості, які безперечно мали бути зацікавленими у кожному людині що є лідером. Передусім це здатність управляти, як ситуацією, і колективом, вести його до спільної мети попри труднощі. По-друге, це переконання, переконання в правоті думки людей, які потребують керівництві. По-третє, це здатність спілкування із будь-якими категоріями як з підлеглими, партнерами, або ж конкурентами.

">Ситуационная теорія лідера" - відповідно до цієї теорії, лідерство - це, переважно, продукт ситуації; тобто лідер - що це, які у цій ситуації адекватне виявив потрібну риску (хоча може бути й інших), "був у потрібну у властивому місці й очолив". Тут повністю знімається роль активності особистості лідера, і він постає як флюгер.

"Системна теорія лідерства" - відповідно до цієї теорії, лідер - що це, хто ж краще організує групу на вирішення конкретного завдання. Розвиток цієї ідеї можна пояснити так: в лідерську позицію у ході взаємодії висувається той, хто хіба що ідентифікується з найповнішим набором групових цінностей; саме тому і має найбільшу впливом.

3. Стиль керівництва

Слово “стиль” грецького походження, спочатку воно означало стрижень для листів на восковій дошці, а пізніше вживалося у значенні “почерк”. Один із глибокі дослідження стилю у сучасній психології управління провів А.А. Журавльов. Він тільки дав таке визначення: “стиль – цеиндивидуально-типические особливості стійкою системи впливу керівника на колектив”. У тлумачному словнику із управління сказано “Стиль управління – сукупність найхарактерніших і стійких методів вирішення завдань й питання, використовуваних керівниками організацій та підприємств у своїй практичній діяльності”.

ПоМаскону, стиль керівництва – це звична манера поведінки керівника з відношення до підлеглим, щоб надати ними вплив та спонукати до досягнення стилів організації. У сучасному літературі зустрічаються безліч визначень стилю управління. Є у них щось загальне? Спільним в визначеннях стилю управління трактування його як засобу впливу керівника на підлеглих. У цій, нам великий цікаві останні двоє визначення, оскільки вони одержали понад повно відбивають поняття стилю управління і охоплюють зміст попередніх визначень.

Метод управління – це сукупність засобів і прийомів цілеспрямованого впливу керівника на підлеглих і колективи, які забезпечують координацію їхні діяння. Тут методи – це кошти та прийоми управління, існуючі об'єктивно, незалежно від керівника, зумовлені досягнутим рівнем і потребами розвитку. На відміну від імені цієї, стиль керівництва, хоча у основі своїй як і об'єктивний, та все ж опосередковується індивідуальними властивостями керівного особи.

Стиль керівництва є приналежністю будь-якого апарату управління. У цій розрізняють індивідуальний і загальний стиль керівництва. Поняття стилю доречно застосувати, передусім, стосовно особистості керівника, причому індивідуальний стиль постає як особлива форма поєднання виробничої функції керівника з його функцією регулювання особистісних відносин між членами підлеглого йому колективу. Стиль керівництва – цей стійкий комплекс чорт керівника, які з його ставлення з підлеглими. Інакше кажучи, це спосіб, яким начальник управляє підлеглими й у який виражається незалежний від конкретних ситуацій зразок її поведінки. Стиль керівництва характеризує не взагалі поведінка керівника, саме стійке, інваріантне у ньому. Пошук і оптимальних стилів керівництва покликані сприяти підвищенню здобутків і традицій задоволеності працівників.

Є низкатипологий стилів керівництва. Найчастіше виділяють такі:

>Авторитарного (директивного) керівника - характеризує одноосібне прийняття рішень, жорстким контролю над виконанням рішень, відсутність інтересу до постаті підлеглого, припинення їх ініціатив тощо.

Авторитарний стиль – відрізняється надмірної централізацією влади, відданістю до єдиноначалію в гіпертрофованих формах, самовладним рішенням як великих, а й порівняно незначними питаннями життя колективу, свідомим обмеженням контактів із підлеглими. Керівник, котра дотримується цього стилю, догматичний, неодмінно жадає підпорядкування людей своїй волі, немає заперечень і прислухається до іншого думці, часто втручається у роботу підлеглих і жорстко контролює їхні діяння, вимагає пунктуального прямування його вказівкам робити, що велено. Якщо й проводяться наради, лише щодо дотримання формальності, бо рішення в керівника готові ще до наради. Критику не виносить і визнає своїх помилок, проте саме любить покритикувати.Придерживается думки, що адміністративні стягнення – найкращий засіб впливу на підлеглих для досягнення високих трудових показників. Працює багато, змушує працюватимете, і інших у тому однині і в час. Взагалі керівника – автократа характерний недолік шанування оточуючим.Автократ свідомо апелює для потреб нижчого рівня своїх підлеглих, виходячи пропозиції, що це той самий рівень, де вони оперують. Дуглас Мак Грегор називав передумови авторитарного керівника з відношення до працівникам теорій “Х”.

Відповідно до теорії “Х”, керівники подібного типу вважають, що:

Люди спочатку не люблять працювати й за можливості уникають роботи.

Люди немає честолюбства, і вони намагаються позбутися відповідальності, воліючи, щоб ними керували.

Найбільше що захищеності.

Щоб примусити трудитися, необхідно використовувати примус, контроль та загрозу покарання.

За підсумками таких вихідні пропозиції, автократ максимально централізує наявну повноваження, не дає працівникам самостійно приймати рішення, тримає до рук все управління, може психологічне тиск, зазвичай, загрожувати.

Демократичний (колегіальний) керівник - максимально інформує, привертає до обговоренню, враховує думка підлеглих, виявляє інтерес до особистостям тощо.

Демократичний стиль – на відміну автократичного, передбачає надання підлеглим самостійності, сумірною їх кваліфікації, і виконуваних функцій, залученні їх таким видам діяльності, як постановка цілей, оцінка роботи, підготовка і прийняття рішень, створення необхідні виконання роботи передумов і справедлива оцінка їхньої зусиль, повага до людей і турбота про їхнє потребах, заохочення ініціативи й творчу активність, турбота про інформованість підлеглих, вміння рахуватися з думками й порадами підлеглих. Керівник демократичного стилю в усій своїй діяльності особисто займається лише найскладнішими та найважливішими питаннями, надаючи підлеглим розв'язувати всі інші. Він намагається частіше радитися з ними прислухатися до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не йде від відповідальності нізащо власні рішення, нізащо помилки виконавців. Керівник демократичного стилю вважає за свій обов'язок постійно зростає і грунтовно, з повним відвертістю інформувати підлеглих про стан справ України та перспективи розвитку колективу. За такої системи спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих у поставлених їх завдань, виховувати вони почуття справжніх господарів.

Керівник – демократ орієнтується спроможності підлеглого, з його природне прагнення самовираженню у вигляді свого інтелектуального й фахової потенціалу.

Дуглас Мак Грегор назвав передумови демократичного стилю теорією “У”:

Праця – природний. Якщо умови сприятливі, люди й не лише візьмуть себе відповідальність, вони йти до ній.

Якщо людей долучено до організаційним цілям, вони використовувати самоврядування і самоконтроль.

Залучення є винагороди, що з досягненням мети.

Здатність до творчого рішенню проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середнього людини використовується лише частково.

Виходячи з цього, демократичний керівник воліє механізми впливу, які апелюють для потреб вищого рівня потреби у приналежності, високої мети,

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація