Реферати українською » Психология » Основи психологічного консультування в організації


Реферат Основи психологічного консультування в організації

Страница 1 из 2 | Следующая страница

>СОДЕРЖАНИЕ

ЗАПРОВАДЖЕННЯ.. 3

>1.Консультирование у створенні: види, моделі, принципи.. 4

>2.Диагностика в організаційному консультуванні.. 6

>3.Психологическое супровідкомандообразования в організаційному консультуванні.. 8

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 12

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛІТЕРАТУРИ... 13


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Працюючи у створенні, психолог здійснює відразу кількох функцій. Функції організаційного психолога визначають конкретні завдання його роботи у організації, які можна представлені кількома категоріями:

а) оцінка персоналу з метою найму, атестації і переміщення (вивчення і фіксація ділових, фахівців, здібностей);

б) професійна орієнтація і консультування;

в) соціально-психологічне навчання персоналові та на підвищення кваліфікації співробітників;

р) прискорення процесів адаптації працівників у організації - взаємодія керівника з підлеглими;

буд) психологічне забезпечення впровадження нововведень й реорганізації;

е) формування групових норм, моралі, організаційної культури;

ж) профілактика і дозвіл конфліктів;

із) контролю над станом соціально-психологічного клімату у колективі, його вдосконалення мережі та оздоровлення;

і) створення команди.

Найчастіше психолог працює консультативними методами, здійснюючи консультативну функцію. Психолог консультує повопро сам оптимального використання особистісних і фахових можливостей людини (наприклад, прийому працювати, заповненні вакансій, скороченні кадрів). Психолог бере участь у проектуванні та розробці різних методів управління персоналом, соціальним розвитком організації, поліпшенні організації праці та консультує посібник з цим питанням. Особливе його місце займає персональне консультування. Необхідність консультування, зазвичай, пов'язана з певною обмеженістю досвіду керівництва організації у управлінських і психологічних областях. Очевидною перевагою консультанта є можливість самостійного, незалежного бачення ситуації. Основний чинник ефективнішої роботи консультанта - його воля і незалежність, що складається з фінансової (розмір оплати й її надійність), адміністративної (консультант не підпорядковується клієнту) й емоційної складових.Консультирование, зазвичай, вимагає дослідницької проробки й прийняття експертної позиції.

>Психолог-консультант дотримується позиції нейтралітету, неупередженості і невтручання у конфронтацію і боротьбу, яка може існувати у створенні, що забезпечує об'єктивний, і неспотворений аналіз взаємин української й ситуацій. У зв'язку з цим велике значення набуває професійна етика психолога.


>1.Консультирование у створенні: види, моделі, принципи

Усі підрозділи організації, персонал і організаційні процеси що неспроможні діяти з однаковим ефективністю. Тож у діяльності навіть найбільш ефективних організацій є як сильні, і слабкі боку. Зазвичай, менеджери відчувають, що їхня робота можна поліпшити, але перебувають у робочих процесах, вони за стані це зробити повною мірою. І тут краще - звернутися до консультанту професіоналу. Позиціїконсультанта-профессионала може бути «зовнішніми» стосовно організації та «внутрішніми». У обох випадках консультування матиме як свої переваги, і свої недоліки. Якщо консультант займає «внутрішню» позицію, його включеність у діяльність організації обертається як найкращим знанням структури організації та її психологічних проблем, а й залежності від керівництва організації, від міжособистісних відносин із іншими працівниками тощо. Таке консультування іноді називають «залежним». Що стосується, якщо послуги надає запрошений консультант (незалежний), його вплив поширюється, попристатусно-ролевие відносини, але він менше довіри з сприйняття його як «чужого». Таке консультування іноді називають «незалежним».

Психологічний консультування у створенні можна підрозділити на експертне іпроцесс-консультирование. Метапроцесс-консультирования у тому, аби допомогтименеджеру-клиенту виявити, зрозуміти й оптимізувати організаційні процеси, з якими йому має справу. Це може це стосуватиметься й трудового процесу, і каналів спілкування, і неформальних відносин між працівниками. У основіпроцесс-консультирования лежить посилка у тому, що ефективність організації може бути підвищено з допомогою рішення міжособистісних труднощів і більшої залучення персоналу в організаційні процеси. Консультант має допомогти її клієнту по-новому побачити організаційні процеси. Причому у його компетенцію не входить прийняття яких-небудь рішень на організації. Вони повинні допомогти менеджеру самостійно знайти вихід із виниклих проблем. Консультант ні бути професіоналом у всіх галузях організаційної життя. Його завдання впливати на організаційні процеси з допомогою консультативних відносин.

Експертний консультування у створенні – це теж системне консультування, спрямоване влади на рішення посталої організаційної проблеми. До загальним характеристиками експертного консультування можна віднести: воно орієнтоване для досягнення мети, що найчастіше носить професійний характер; відносини у цьому виді консультування регулюються нормами і правилами; цей вид консультування – процес, до складу якого збір даних, рекомендацію рішення, пропозицію підтримки; воно полягає в ідеологіях, системах цінностей й етики. Експертний консультування частіше буває «зовнішнім». Це може відбуватися на індивідуальному, груповому і організаційному рівні у організації.

>Консультирование у створенні, зазвичай, будується відповідно до однієї з чотирьох концептуальних моделей:

>1)Модель забезпечення.Консультант-експерт забезпечує пряме обслуговування консультованих, які мають часу, бажання чи можливостей вирішення проблеми. І тут експерти дозволяють важкі проблеми законсультируемого;

2) Модель «лікар-пацієнт». Консультант пояснює клієнту, що неправильно у його стосунки з третіми особами чи його, і у цьому сенсі необхідно зробити;

>3)Модель посередництва.Консультанти-експерти діють як координатори. Їх головна функція полягає у об'єднанні послуг різні люди, які намагаються дозволити проблему. Завдяки посередництву послуги здійснюються систематично та його неузгодженість зменшується;4)Модель співробітництва. Консультанти допомагають у процесі вироблення рішення. Їх головним завданням у цьому, щоб втягнути консультованих в активний пошук виконання завдання. За сприяння консультанта клієнт активно формулює свої проблеми, аналізує з, генерує можливі шляхи розв'язання.

Будь-яке консультування відбувається відповідно до етичних принципів консультанта, найважливішими серед яких є: не нашкодь; збереження конфіденційності; не перевищення професійної компетенції; повагу цінностей клієнта; відсутність спроб поставити клієнти на залежність. 


>2.Диагностика в організаційному консультуванні

 

Організаційна діагностика - збирання та аналізують інформацію про організацію, цілях її й розвитку, організаційну структуру, стилі керівництва, індивідуальних і групових норми соціальної поведінки, цінностях, установках, типах взаємин української й взаємодій її тощо. Рівні діагностики: особистість, група, міжособистісні стосунки, міжгруповое взаємодія, організація загалом.

Організаційну діагностику можна розуміти й в розумінні системи методів і прийомів вивчення організацій. Вона надає уявлення про сильних і слабкі сторони організації, її ресурсах, потенційні можливості, показує, які елементи системи управління ігноруються, упускаються чи недооцінюються керівниками.

Найбільше розвиток організаційна діагностика отримало практиці управлінського консультування. Вона передбачає всебічне обстеження стану справ організації з оцінки її «найболючіших точок». До них належать: протиріччя управлінської структурі (по «горизонталі» і з «вертикалі»), організаційні протиріччя стосунки з довкіллям (галуззю, містом тощо. буд.), різні труднощі (перешкоди) у досягненні організаційних цілей, міжособистісні конфлікти, невизначеності з метою, зв'язках, нормах й багато іншого.

З методів організаційної діагностики може бути позиційний аналіз, що означає виявлення відмінностей у цілях, інтересах, уявленнях про ситуацію різних груп, їх прихильності різним точок зору як і справу стан справ у створенні, і у відношенні друг до друга. Використовуються також ігрові методи,психодиагностические методи і ін.

Наприклад, лише на рівні індивідуального відносини оцінюються причини, які спонукають співробітників витрачати свою енергію, стосунки співробітників до різним змін у компанії та до усталеним правилам. Для виявлення позитивних і негативних сторін відносин цього рівня можна використовувати тести ціннісними орієнтаціями (наприклад,М.Рокича); різні тести діагностики соціально-психологічного клімату групи; методики,виявляющие відданість компанії. На рівні міжособистісних відносин досліджуються різні аспекти соціально-психологічного клімату, особливості побудови взаємовідносин, їх рольові аспекти. На рівні організації розглядається фірма загалом, її культура, і стратегія, що проблеми адаптації співробітників. У результаті діагностики виявляється сутність необхідних змін - у організаційної культурі. Предметом роботи психолога будуть норми, правила, традиції, міфи організації. Організаційну культуру можна діагностувати шляхом стандартизованого спостереження, і навіть спеціальних методик. За необхідності досліджуються індивідуальні шляху побудови кар'єри, можливості психологічного забезпечення інновацій, оцінюється персонал (наприклад, діагностичної процедурою «Центр оцінки кадрів»). Загалом і в цілому, діагностика організації, її труднощів та розвитку не виконується одним психологом. Для побудови якісної діагностики потрібні зусилля інших фахівців: економістів, соціологів, менеджерів. Однією із визначальних результатів внутрішнього аналізу стає оцінка сили опору змін і нововведень у створенні.

Робота психолога, що з зовнішніми проблемами організації, зводиться до створення іміджу організації, психологічному забезпечення реклами, психологічному аналізу ресурсів організації, особливо людського потенціалу (наприклад, елементиSWOT-анализа), відбору і добору персоналу.


>3.Психологическое супровідкомандообразования в організаційному консультуванні

Організація складається з людей, працюючих разом задля досягнення спільної мети. У цьому більшість організаційних цілей вимагає груповий роботи, що робить завдання формування згуртованих команд надзвичайно актуальною. Формування команд можливо як всередині групи, а й умежгрупповом рівні у тому випадку, якщо діяльність групвзаимозависима. Найбільше застосування той процес знаходять у таких організаційних формах, як командні і цільові групи, і навіть проектні команди, у яких взаємозалежність працівників дуже великий. Формування команд передбачає постановку цілей і завдань, розвиток міжособистісних відносин серед членів команди, рольової аналіз, дозволяє виявити роль і кожного, і навіть аналіз групових процесів. На організаційному рівні до них належить зміни у формальної структурі організації, наприклад, ступеня її складності, формалізації і централізації. Так, можуть змінитися кордону підрозділів, усунуті чи додано рівні управління, змінено охоплення контролем, скорочено чи збільшено кількість формальних правив і процедур, по-новому розподілено влада й між підрозділами і середнім рівнями управління.

Методкомандообразования веде своє керівництво з цих двох підходів: підхід залучення персоналу - службовців низової ланки – у процес вирішення питань. І менеджмент якості, який допускає безпосередню роботу персоналу з споживачем й створення команд для поліпшення процесу праці. Передбачається, що метод команди дозволяє більшою мірою уповноважте персонал до можливості самостійного прийняття прийняття рішень та несення відповідальності про роботу. Закордонними авторами вже нагромаджено значний фактичний матеріал методами створення команди, особливостям процесу розвитку команди, і психологічним чинникам, здатним впливати працювати індивіда у команді. У нашій країні методкомандообразования застосовується дедалі частіше. З розвитком, настає потреба у нових співробітників, а й за цим приходить проблема довіри. Щоб людині довіряти, їх треба «дізнатися», треба, щоб він став «своїм», а цього потрібно «з'їсти з нею пуд солі», тобто довго взаємодіяти у різних ситуаціях. Методкомандообразования тим і хороша, що дозволяє у досить стислі терміни довідатися про ближче, і побудувати відносини, необхідних подальшої роботи.Командообразование є процесом, у якому оцінюється, як члени робочих груп співпрацюють друг з одним і плануються зміни, які ведуть підвищення ефективності групою діяльності. Цей метод адресований тих випадків, коли продуктивність кожного члена групи залежить від продуктивності інших, наприклад, і під час істотно нового виду, у творчості чи спорті. Команда - це невеличка група людей, взаємодоповнюючі йвзаимозаменяющих одне одного з ході досягнення поставленої мети. Організація команди будується на продуманому позиціонуванні учасників, мають спільної візії ситуації та стратегічних цілей і володіють відпрацьованими процедурами взаємодії.

Команда проходить еволюцію від робочої групи, що створюється до виконання тієї чи іншої виду, до команди вищої якості. Не все команди досягають цього рівня - що вони перевершують всі сподівання й володіють високий рівень впливовості на оточення. Така команда характеризується високий рівень навичок командної роботи, поділом лідерства, ротацією ролей, високий рівень енергетики, власними правилами та аналогічних норм, зацікавленістю в особистісному зростанні й успіху одне одного. Тому підкомандообразованием слід розуміти цілеспрямоване формування особливого способу взаємодії людей команді, що дозволяє ефективно реалізовувати їх енергетичний, інтелектуальний і творча потенціал відповідно до стратегічним цілям команди. Основними техніками, які у ході управлінського консультування, є методи психодіагностики і групові форми роботи, запропоновані соціальної психологією і груповий психотерапією.Психодиагностические методи розібратися виндивидуально-психологических особливостях співробітників, внести корективи в прийняте доти розподіл функцій з-поміж них. Є багато видів практичного тренінгу, об'єднаних спільною якістю - переважають у всіх них учасники здійснюють діяльність, відрізняється від щоденної професійної роботи. Основні мети практичного тренінгу: виявлення проблемних вузлів, розвиток системи комунікації серед учасників команди, розвиток навичок індивідуальної та груповий рефлексії, створення позитивного соціального оточення. Практичний тренінг дає учасникам необхідні навички щодо можливості прийняття більше обов'язків та виховання відповідальності за результати своєї праці. Це призводить до підвищення самооцінки й досяг рівня взаємодії коїться з іншими членами команди - взаємна підтримка й наснагу. У результаті тренінгу члени команди отримують унікальну можливість відкрити у собі відпрацювати всі необхідні навички. До того ж перенести в свій безпосередній діяльність. Особливо важливе значення має тренінг під час роботи з уже сформованої команди. Це дозволяє як освіжити навички, вже вироблені під час попередніх тренінгів, і обговорити створені проблеми.


>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Вочевидь, що метою будь-якого консультування є допомогу організації у тому, що вона стане ефективнішою. Але таке ефективна організація, звідки беруться критерії з оцінки її ефективності? Ці критерії можуть бути в консультанта власними, що випливають із його професійній підготовки, знань, досвіду, культури. Комусь головна складова організації - це стосується її здатність видати більше продукту на одиницю витрачених ресурсів, насамперед грошей, іншому - підвищення якості продукту, для третього - стабільність, стійкість організації тощо. Всі ці критерії може бути обгрунтованими і дуже хорошими, але де вони є зовнішніми стосовно організації. Такий їхній підхід нагадує медичний: лікар завжди має боротися про життя і душевному здоров'ї пацієнта, він знає, що це головне.

Біля кожної організації є своє уявлення критеріїв її ефективності, про пріоритетах, про цілі, які потрібно реалізувати іноді навіть ціною загибелі, розпаду, банкрутства. І тоді може бути корисним консультант, яка орієнтована саме у ці внутрішні критерії організації, визнає щодо її права їх мати, готовий узяти їх і можу керуватися ними

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація