Реферати українською » Психология » Конфлікти в колективі


Реферат Конфлікти в колективі

Страница 1 из 3 | Следующая страница

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Людина – істота біосоціальна, отже, понад половину свого життя проведе у суспільстві. Протягом свого життєдіяльності він працює членом різних колективів. У дитинстві і юності – це шкільний клас, студентська група, у віці – це робочий колектив. Взагалі колектив як мала соціальна група хвилював суспільство дедалі часи, оскільки саме з колективу, з його атмосфери залежить зростання людину, як особистості.

Дати точне визначення цьому терміну неможливо, оскільки змінюються часи, змінюється від і визначення колективу яксоциально-идеологического поняття. Якщо порівняти між ті визначення колективу, які давалися вченими у перші роки від Жовтневої революції, коли ще кілька днів існував якийсь плюралізм політичних поглядів, а гуманітарні науки ще знаходилися під важким пресом єдиною ідеології, з тими визначеннями колективу, що з'явилися пізніше, починаючи з 1930-х, то з-поміж них можна знайти серйозну різницю. У визначенні колективу, запропонованомуВ.М.Бехтеревим, не утримувалося ідеї домінування колективу з особистості і необхідності обов'язкового підпорядкування особистості колективу. Це з'явилася згодом в працяхА.С.Макаренко, що створювалися вже у іншу епоху, під прямим ідеологічним тиском тоталітарноїсистеми.(1.стр 536-537).

Оскільки зазначалося вище, чоловік у свого життя буває членом жодного колективу, отже, вміння контакти з людьми повинно бути головним для особистості людини. Це вміння визначається здатністю відстоювати свою думку в суперечках, конфліктах. Конфлікт як головною темою роботи - це саме те, через що коли-небудь проходить колектив як спільність різні люди. Ставлячи конфлікт головною темою роботи, буде за потрібне надати цьому поняттю визначення.

Конфлікт (від латів.conflictus – зіткнення)- у суспільних науках (соціологія, історія, психологія, політологія) процес розвитку та дозволу суперечливості цілей, відносин також дій людей,детерминируемий об'єктивними і суб'єктивними причинами іпротекающий у двох діалектично взаємозалежних формах – суперечливих психологічних станів і великих відкритих суперечливих дій сторін на індивідуальному і груповому рівнях (3.,214с).

Я вирішила сформувати своєї роботи за такою схемою:

1. варто детальніше сказати про такий понятті як конфлікт;

2. розповісти причину конфліктним ситуаціям;

3. розповісти про можливість владнання конфлікту, якщо він все-таки стався.


КОНФЛІКТ

«Психологічний словник» визначає конфлікт як «важко можна розв'язати протиріччя, що з гострими емоційними переживаннями» (4, з. 161). А. Я. Анцупов пропонує таке визначення: «Під конфліктом розуміється найгостріше спосіб розв'язання значимих протиріч, що виникають у процесі взаємодії, що полягає в протидії суб'єктів конфлікту, й зазвичай що супроводжується негативними емоціями» (5, стор.8). Якщо є протидія, але відсутні негативні почуття навпаки, негативні емоції переживаються, але немає протидії, то такі ситуації вважаютьсяпредконфликтними. Тим самим було запропоноване розуміння конфлікту передбачає у його обов'язкових компонентів негативні відчуття провини і протидія суб'єктів.

Критерій, виходячи з якого охарактеризувати явище конфлікту, - це наявність суб'єкта чи суб'єктів як носіїв конфлікту. Справді, «зіткнення» як ядро конфлікту передбачає усвідомлену активність сторін. «Конфлікт як фаза протиріччя можливий тільки тоді, що його боку представлені суб'єктами. Де суб'єкта немає – може бутиконфликта».(6., стор. 26). Це означає, що перебувати у конфлікті лише з кимось – з іншого групою, з іншим людиною, із собою. Те, конфлікт вимагає наявності суб'єкта чи суб'єктів, які мають її боку, припускає можливість активним діям із боку даних суб'єктів. Цим конфлікт відрізняється від протиріччя, боку якого обов'язково мають бути представлені суб'єктами.

Якщо застосувати для прикладу таку ситуацію, й перелічити її конфліктної, можна припустити помилку у зв'язку з відсутністю реакції інша сторона (у цьому прикладі це адміністрація):

«Працівники підприємства, представлені профспілковим комітетом, офіційно повідомили адміністрацію, що коли вона до визначеного терміна не забезпечить погашення багатомісячної боргу заробітної плати, то персонал припинить роботу» (7., стор. 41).

У взаємодії особистостей у організаційних колективах можна назвати 5 рівнів: всередині особистості, між особистостями, всередині групи, між групами, всередині організації. Ці рівні тісно пов'язані між собою. Так, внутріособистісний конфлікт змусить індивіда діяти агресивно стосовно іншим державам і викликати цим міжособистісний конфлікт.

1.Внутриличностний конфлікт може бути всередині індивіда і найчастіше за своєю природою є конфліктом цілей. Конфліктом цілей внутріособистісний конфлікт стає тоді, коли індивід вибирає і намагається досягти взаємовиключних цілей. Його інтенсивність підвищується із кількості альтернатив, з найбільшим досягненням балансу між його позитивним і негативним результатом і сприйняттям важливості джерела конфлікту. Прикладом такоговнутриличностного конфлікту то, можливо вибір місця роботи випускника університету.

2.Межличностний конфлікт втягує двох чи більше індивідів, якщо вони сприймають себе, немов що у опозиції друг до друга з позицій цілей, розташувань, цінностей чи поведінки. Це, мабуть, найпоширеніший тип конфлікту.

3. Внутрішньогруповий конфлікт є більш ніж простий сумою міжособистісних конфліктів. Це, зазвичай, зіткнення між частинами чи усіма членами групи, впливає на групову динаміку й одержують результати роботи групи загалом. Виробничі, соціальні й емоційні процеси всередині групи впливають на поява про причини і шляхів розв'язання внутрішньогрупових конфліктів. Частовнутригрупповой конфлікт виникає й унаслідок зміни балансу наснаги в реалізації групі: зміна, поява неформального лідера, розвиток групівщини.

4.Межгрупповой конфлікт є протистояння двох чи більше груп у організації. Таке протистояння може матипрофессинально-производственную, соціальну чи емоційну основи. Зазвичай такі конфлікти носять інтенсивний характері і при неправильному управлінні ними не дають одній з груп виграшу. Перехідмежгруппового конфлікту міцну чуттєво-емоційну стадію руйнівно діє лише з втягнуті у нього групи, а й у організацію загалом і кожного індивідуального учасника окремо. Розвитокмежгруппового конфлікту призводить довнутриорганизационному конфлікту.

5.Внутриорганизационний конфлікт частіше асоціюється з протистоянням, які виникають грунті того, як було спроектовані окремі роботи, чи організація загалом, і навіть грунті того, як формально розподілено владу у організації. Вирізняють 4 виду цього конфлікту: вертикальний, горизонтальний,линейно-функциональний і рольової. У реальному житті ці конфлікти тісно переплетені друг з одним, але кожен із новачків має риси. Так, вертикальний конфлікт – це конфлікт між рівнем управління у організації. Його виникнення і дозвіл зумовлено тими сторонами життя організації, які впливають на вертикальні зв'язку в організаційну структуру: мети, влада, комунікації.Горизонтальний конфлікт втягує рівні статусом частини організації та найчастіше постає як конфлікт цілей. Розвиток горизонтальних зв'язків у структурі організації багато в чому допомагає його вирішення.Линейно-функциональний конфлікт частіше носить свідомий чи почуттєвий характер. Його дозвіл пов'язані з покращенням відносин між лінійним керівництвом країни та фахівцями, наприклад, з допомогою цільових чи автономних груп.Ролевой конфлікт виникає тоді, коли індивід, виконує певну роль, отримує неадекватне його ролі завдання (8,стр.415).


ПРИЧИНИ КОНФЛІКТІВ

Причини конфліктів – це проблеми, які передують конфлікту і за певних ситуаціях, утворюють процесі діяльності суб'єктів соціального взаємодії, викликають його. У виникненні конфлікту причини займають друге місце (тоді як саме діяльність суб'єктів соціального взаємодії – місце).

Серед величезної кількості причин конфліктів можна назвати спільні смаки й приватні причини. Загальні причини виявляються практично переважають у всіх виникаючих конфліктах. До них належать такі причини:

· соціально-політичні й економічні причини, пов'язані з соціально-політичної та його економічної ситуацією країни;

· соціально-демографічні причини, відбивають розбіжність у установках і мотиви людей, зумовлені їх підлогою, віком, приналежністю до етнічних груп та інших.

· соціально-психологічні причини, відбивають соціально-психологічні явища в соціальних групах: взаємовідносини, лідерство, колективні настрої тощо.

· індивідуально-психологічні причини, відбивають індивідуальні психологічні особливості особистості (здібності, мотиви, характер).

Приватні причини безпосередньо пов'язані з специфікою конкретної конфлікту. Наприклад, незадоволеність умовами трудових відносин, порушення службової етики, обмеженість ресурсів тощо.

Причини конфліктів виявляють себе у конкретних конфліктних ситуаціях. Конфліктна ситуація – це накопичені протиріччя, пов'язані з діяльністю суб'єктів соціального взаємодії,оголяющие причини конфліктного протистояння, і потребують її розв'язання (7,стр.84). Конфліктна ситуація у теорії Томаса стає конфліктної, коли сама людина дав їй такого поняття, оскільки у подальші дії він грунтується значенні, що він додав ситуації, відповідно розвиваючи конфліктне взаємодія, оцінюючи дії партнера, обираючи стратегії поведінки.

Сама об'єктивна ситуація взаємодії може містити у собі різноманітні протиріччя. Як зазначивЛомовБ.Ф., «зі спілкуванням заходять у різні типи протиріч: між суб'єктивними відносинами які спілкуються людей, поміж їхніми мотивами, між вимогами до постаті із боку іншим людям і його можливостями виконати ці вимоги, між оцінкою особистості на інших людей і його самооцінкою, між змістом спілкування, і його формою тощо.» (9,стр.338). Протиріччя, проте, не тотожний конфлікту. Суперечлива ситуація існує об'єктивно, тоді як конфлікт є результат її сприйняття й інтерпретації учасниками. З суперечливою ситуації то вона може «сконструювати» конфлікт, проте вони можуть отримати й інше розвиток.

Інтерпретуючи ситуацію як конфліктну, людина починає поводитися за правилами конфліктної взаємодії, трансформуючи цим ситуації у конфлікт. У цьому принципове значення мають дві точки переходу: які зумовлюють сприйняття актуальною ситуації конфліктної як після визначення ситуації конфліктної здійснюється перехід до конфліктному взаємодії.

Несумісність цілей сторін як «ядерний» ознака сприйняття ситуації у ролі конфліктної пов'язують із які виникають в людини відчуттям загрози: «…Конфліктна ситуація містить у собі загрозу у тому чи іншого учасника взаємодії і вимагає мобілізації наявних у розпорядженні ресурсів, щоб або: а) домогтися бажаної мети, якщо йдеться про боці, виступає як активне початок, або б) забезпечити максимальну можливу захист, якщо йдеться про пасивному учасника взаємодії» (10,стр.324.)


ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ

Управління конфліктами передбачає процес контролювання конфлікту самі учасники чи зовнішніми силами (громадськими інститутами, спеціальними особами, владою).

Однією з понять використовуваними в описах проблем управління конфліктами є дозвіл конфліктів. Як його типового визначення можна послатися на «словник Школі соціальної роботи», за яким вирішення конфлікту сприймається як мінімізація проблем, поділяючих боку; зазвичай здійснюється через пошук компромісів, досягнення згоди (11, стор. 47). Дозвіл конфлікту можна знайти й ще простіше – як «досягнення угоди з спірного питання між учасниками» (12, стор. 169). Для сучасної конфліктології «досягнення згоди» елемент завершення конфлікту фактично вважається обов'язковим. У 1964 рокуконфликтологЙ.Галтунг пише: «розв'язати конфлікт – отже: 1) вирішити хто є переможцем, і хто переможеним, яким буде майбутнє розподіл цінностей; 2) досягти цього розподіл цінностей; 3) дійти висновку у тому, конфлікт цілком завершено» (13, стор. 110).

Дж. Рубін пропонує розрізняти «вирішення конфлікту» і Шенгенська угода. На його думку, вирішення конфлікту передбачає - як результату конфлікту – зміна установок, ефективно що веде до закінчення конфлікту. Угоду,достигаемое в конфлікті, є результат, у якому відкритий конфлікт дійшов кінцю, навіть якщо вона апелює проблемам, лежачим у його основі. Рубін називає існуюче розрізнення трьох типів наслідків соціальних впливів: поступка, ідентифікація іинтернализация. Якщо згоди на конфлікті передбачає поступку (зміна поведінки), те дозволу конфлікту –интернализацию (глибші зміни і що у основі установок). Третій тип – ідентифікація – означає зміни у поведінці, викликані впливом на цінності, пов'язані з джерелом проблеми, і є мостом між зміною поведінки й зміноюаттитюдов.

>Разрешению конфлікту сприяє ведення переговорів. Переговори – древнє і універсальний засіб людського спілкування. Вони дозволяють знаходити згоду там, де інтереси не збігаються, думки чи погляди розходяться. Сторони переходять до розуміння переговорів, коли конфронтація це не дає результатів чи стає вигідною. Вирізняють два виду переговорів: які проводяться у межах конфліктних відносин також за умов співробітництва. Переговори, зорієнтовані співробітництво, Андрійовича не виключають те, що в сторін можуть з'явитися серйозні розбіжності, і цьому грунті виникає конфлікт. Можлива протилежна ситуація , коли відразу після врегулювання конфлікту колишні суперники починають співпрацювати. Переговори потрібні до ухвалення спільних рішень. Кожен учасник переговорів сама вирішує, погоджуватися чи ні те що чи інше пропозицію.

Спільне рішення – це єдине рішення, яке боку розглядають як найкраще у цій ситуації.

Існує три типу спільних рішень учасників переговорів:

1) компроміс, чи «серединна рішення»;

2)ассиметричное рішення, відносний компроміс;

3) перебування принципово нового рішення шляхом співробітництва.

Розглянемо їх докладніше стосовно проблемі переговорів.

Перший тип рішення – компроміс, коли боку роблять взаємні поступки. Це типове рішення переговорів. Компроміс реальний тоді, коли боку готові задовольнити хоча би частину інтересів одне одного. У цьому важливо наявність критеріїв, яка б визначити законність вимог чи рівність поступок. Ще краще, якщо рівноцінність кроків назустріч одна одній буде оцінена кількісно.

Проте частіше доводиться чи з ситуаціями, коли критерії боку що неспроможні знайти ту «середину», стосовно якій вони можуть рухатися, поступаючись одна одній. У разі доводиться шукати полі інтересів. Роблячи великі поступки по менш значимого собі питання, а більш значимого для опонента, учасник переговорів отримує більше з питання, відрекомендовується максимально важливим. У результаті відбувається «розмін» поступками переговорів. Важливо, щоб ці поступки не виходили далеко за межі мінімальних значень інтересів обох сторін.

Другий тип. Коли статуси, можливості влади і контролю, і навіть інтереси сторін неможливо знайти «>серединное рішення», то боку можуть дійтиассиметричному рішенню. Тоді поступки одного боку перевищують поступки інший. Опонент, який одержує менше умовної половини, свідомо йде це, оскільки вона понесе ще більші втрати.Ассиметричность рішення спостерігається при закріпленні з допомогою переговорів поразки однієї зі сторін. Ступіньассиметричности може бути різною.

Третій тип рішення у цьому, що учасники переговорів дозволяють протиріччя шляхом перебування принципово нового рішення, що робить ця суперечність неістотним. Принципи прийняття цього рішення розроблено американськими фахівцями Р. Фішером і У. Юрія й опубліковано на початку 1980-х рр. Такий

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація