Реферати українською » Психология » Вплив рівня розвитку групи на міжособистісні відносини співробітників


Реферат Вплив рівня розвитку групи на міжособистісні відносини співробітників

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Сучасний Гуманітарний Університет

 

Факультет психології

 

Кафедра загальної психології


ВПЛИВ РІВНЯ РОЗВИТКУ ГРУПИ НАМЕЖЛИЧНОСТНЫЕВЗАИМООТНОШЕНИЯ ПРАЦІВНИКІВ


Дипломна робота студента

Групи __________________


Науковий керівник –

>Кафедри загальної психологіїСГУ

______________________________


Володимир

2008


>СОДЕРЖАНИЕ

ЗАПРОВАДЖЕННЯ..................................................................................................... 3

ГЛАВА 1. Теоретичні аспекти дослідження взаємозв'язку розвитку групи на міжособистісні стосунки співробітників....................................................... 5

1.1. Соціально-психологічна сутність групи...................................... 5

1.2. Характеристика міжособистісних відносин також їх класифікація...... 11

1.3. Норми як регулятор міжособистісних взаємин у колективі........ 20

ГЛАВА 2. Етапи розвитку організації та їхнього впливу норми, регулюючі міжособистісні стосунки у колективі..................................................... 26

ГЛАВА 3.Эмпирическое дослідження....................................................... 31

3.1 Обгрунтування бази й методів дослідження........................................... 31

3.2 Опис результатів й оприлюднять висновки дослідження..................................... 34

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................. 40

ЛІТЕРАТУРА............................................................................................... 44


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Актуальність дослідження. Нині коло проблем, порушених для дослідження організації, безупинно розширюється. Зараз утворюється безліч організацій, що лише економічних мети: отримати якнайбільше прибутку, встояти перед конкурентами. На жаль, ні в всіх організаціях є психологічна основа, що є щонайменше значущою розвитку організації. Не маловажним й значним вивчення міжособистісних взаємин у колективі. Керівники, зазвичай, обмаль приділяють їм увагу хлопців або взагалі надають їм значення. Їх головною є якість праці та економічний результат. А на усе це таки впливають міжособистісні стосунки. Якщо між членами колективу напружені відносини, панує не розуміння, різні ціннісні орієнтації, система установок, очікувань, це позначається на продуктивність праці, і навіть накладає відбиток на соціально – психологічний клімат, що веде до плинність кадрів і гальмують розвиток організації.Проведенное обстеження низки підприємств показало, що майже 80% колективів із хорошим рівнем відносин між співробітниками випускали продукцію чудового і знайти гарного якості. Серед колективів із поганими взаємовідносинами немає таких, які б продукцію чудового якості: приблизно 40% цих колективів мали продукцію хорошої якості, а 60%среднего[1]. Тому проблема вивчення міжособистісних взаємин у колективі стає неабияк актуальною. Сьогодні у психологічної друку багато говорять про міжособистісному взаємодії у створенні, але розроблено в усіх аспекти цієї проблеми, зокрема, незачеплені особливості міжособистісних відносин. Організація не на місці, вона розвивається, переходить від однієї етапу розвитку до іншого, на кожному з етапів вибудовуються свої міжособистісні стосунки, які мають певній специфікою. Отже, існує регулювання міжособистісних відносин, що є наукової новизною. Якщо керівник не вміє регулювати міжособистісні стосунки у колективі, не знає специфіки різними етапах розвитку організації, така організація терпить економічний крах. Усе це зумовило вибір теми дослідження.

МЕТА:Виявит особливості міжособистісних взаємин у колективі різними етапах розвитку організації.

>ОБЬЕКТ: Колектив різними етапах розвитку організації.

ПРЕДМЕТ: Міжособистісні стосунки у колективі різними етапах розвитку організації. За підсумками цього було сформульовані такі

ЗАВДАННЯ:

1. Дати характеристику соціально-психологічної сутності групи і феномену міжособистісних взаємин у колективі.

2. Розглянути поняття норми як регулятора міжособистісних взаємин у колективі.

3. Розглянути етапи розвитку організації та їхнього впливу норми, регулюючі міжособистісні стосунки у колективі.

4. Створити вибір діагностичних коштів.

5. Провести експериментальне дослідження, обробити дані і проаналізувати результати, дати рекомендації.

МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕННЯВКЛЮЧАЮТ:

1. Теоретичний аналіз літератури з проблемі дослідження.

2. Емпіричні методи: а) Методикасоциометрического виміру (Дж. Морено). б) Методика діагностики міжособистісних відносин (Т. Лірі). в) Методика «>Ценностно-ориентационное єдність групи» (>Р.О. Нємов).

3. Методи математичної і статистичної обробки даних: а)х2 – критерій; б) критерійСтьюдента.  

 


ГЛАВА 1. Теоретичні аспекти дослідження взаємозв'язку розвитку групи на міжособистісні стосунки

1.1. Соціально-психологічна сутність групи

Якщо цю людину призначають керівником, чи завжди він замислюється, як складуться відносини для людей у тому групі, якого він керувати. Чи розуміють його майбутні співробітники одне одного й порозуміються нової людини - керівника. Настрій кожного нас у потрібен величезною мірою залежить від поведінки й відносини людей якими спілкуємося. Добре ставляться тішить, погане засмучує, тривожить, насторожує. А керівнику набагато важче, тому, що своєму соціальним статусом він би протистоїть групі людей, об'єднаних спільною “ми”. І тепер таку взаємодію людського “я” і групового “ми” дуже складно і суперечливо, мінливе і хитливо. Ми нерідко, говорячи про колективі, розглядаємо це взаємодія як співвідношення індивідуальності і колективності, у своїй, зазвичай, віддаємо перевагу колективності. Звідси - прагненняусреднению,уравниванию покупців, безліч нелюбов до “вискочкам”, бажання їх “цього разу місце”.

Така тенденція дуже шкідлива у розвиток суспільства, і його творчого, інтелектуального потенціалу. Виявляється, що замість яскравіша і багатшими індивідуальність, вище рівень розвитку кожного члена колективу, тим паче дієздатним, людяний є і колектив загалом. Тому вкрай важливо поринути у особливості найтоншої тканини взаємовідносин “я” і ”ми”, утворюють соціальної групи, тобто. у колективі, яких ми керуємо чи збираємося керувати. Психологія може бути тут хорошим помічником.

ПсихологиА.А.Бодалев,В.Н.Панферов спеціально вивчали у експериментальних умовах, що робить найсильніше враження під час знайомства. Виявилося, перше, що у очі й запам'ятовується людині - це зачіска, яка може змінювати обличчя невпізнанно. Наприклад, коли жінка надіває перуку й довго його має, стоїть їй з'явитися без перуки - вона стає невпізнанною. Зазвичай екстравагантна мода, особливо як серед молоді, починається з зачіски, пригадаємо панків, хіпі та ін. Це принципово виділяє їх у тлі іншим людям. Практичний рада: коли хочете, щоб у Вас звернув увагу у суспільстві - переміните зачіску. І ще: завжди стежте (особливо жінки) над своєю зачіскою, щоб завжди виробляти хороше враження. Після зачіски ми звертаємо увагу до очі людини, які, як відомо, дзеркало душі. Очі може бути добрими, холодними, променистими, хитрими, злими, колючими. Вони ніби налаштовують іншу людину визначений лад: довірчий, насторожений, агресивний. І, ясна річ, усмішка людини нас приваблює, особливо, якщо вона добра й привітна, а чи не зла і напнута. Недарма відомий американський фахівець із спілкуванню, Дейл Карнегі як Першої Заповіді хорошого спілкування проголосив: якщо хочете сподобатися людині - усміхайтеся, учіться всміхатися, робіть спеціальні вправи перед дзеркалом. У цілому нині, обличчя формується мімікою, що при одних людей дуже динамічна, різноманітна, а й у інших бідна, чого складається враження похмурості, непривітності, скритності.

Кожної людини відрізняє також певна манера поведінки, жести, хода, руху тіла. Цікаво, що коли і люди так важко бачаться (скажімо, однокурсники зустрічаються через 30 років по закінченні інституту), вони дізнаються одне одного найчастіше за особі, що дуже змінилося, а, по окремим жестам і манері руху. Один якось особливо потискував плечима, інший розмахував руками, третій вішав головою. Коли ми починаємо з людиною говорити, то промови виділяються дві сторони: сам текст (слова) - що говорить, і підтекст - як стверджує, з яким інтонацією. Одне і те слово: “так”, “здрастуйте” - можна вимовити привітно, шанобливо, а можна - злостиво й сердито. Інтонація є могутнім виразним засобом, вона завжди багатшими, повніше й складніше тексту. Для людей чутливих часто більш значуща ніщо кажуть, бо як кажуть.

Керівники який завжди це. “Адже ніяких образливих слів не сказав”, - скаржаться вони. А скривдити можна й без слів, не текстом, а підтекстом.Последите, будь ласка, за своїми інтонаціями, і... Ви побачите, як відразу зміниться ставлення до Вас людей.

Зовнішнє враження складено. Можна додати: одяг людини також впливає його сприйняття, недарма існує прислів'я: ”за одягом зустрічають, у справі проводжають”. Однак у “одяг”, на погляд, включається все зовнішнє враження від чоловіка.

А далі ми сьогодні вже придивляємося до особистим якостям. Хто він? Що з себе представляє? Чи можна довіритися цієї людини? І тоді у хід, зазвичай, йдуть сформовані соціальні стереотипи, встановлення і еталони сприйняття, життєві уявлення, сформовані в кожного чоловіки й, звісно, рівень психологічної культури у частини вміння сприймати й оцінювати іншого.

Приклад соціального стереотипу: багато людей вважають, що професор розсіяли, короткозорий і пристосована до повсякденні; студент завжди дотепний, рухливий і я не готовий до іспитів; все англійці худі, пихаті іхладнокровни, а французи тільки думають про кохання. Зовнішні ознаки: великий лоб - розумний, квадратний підборіддя - сильна воля, повні люди - добродушні, худі - сердиті і замкнуті.

Зустрічаючи нової людини, і ми зараховуємо його до визначеної категорії й будуємо свою поведінку відповідно до сформованим стереотипом. Психологи розрізняють три типу установки для сприйняття іншу людину: позитивна, негативна і адекватна.

При позитивної установці ми переоцінюємо позитивні властивості і даємо людині великий аванс, що виявляється неусвідомлюваної довірливості. Негативна установка призводить до того, що сприймаються переважно негативні риси іншу людину, виражену в недовірливості, підозрілості.

Найкраще, звісно, адекватна розпорядження про те, що кожного людину, є як позитивні, і негативні риси. Головне, як вони збалансовані і оцінюються самим людиною. Наявність установок розглядається, як несвідома схильність сприймати й оцінювати якості іншим людям. Ці установки лежать у основі типових спотворень ставлення до іншу людину.

При відборі персоналу наймачі починають працювати з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, обираючи той чи інший організацію. Так само менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, відбираючи кандидата. До того ж суспільства потрібно пам'ятати, що шукають непросто якусь роботу, саме ту, що їх влаштовує. Неправильний вибір роботи може мати непоправні наслідки, як працівника, менеджера, так організації у цілому. Спочатку розглянемо, як вирі-шується питання, що саме тип виконавця необхідний певного виду роботи. Але які були зробимо одне маленьке, але важливе зауваження. Спілкуючись з різними людьми, Ви, напевно, зауважили те, як легко ми піддаємося спокусі скласти судження людей лише з їх зовнішнім виглядом і ми придумуємо їх характеристики виходячи з поверхневих відомостей. Тому постарайтеся відкинути (здебільшого) таке хибне перше враження.

Коли з'являється вакансія через, наприклад, зміни роботи, чи підвищення на службі всередині організації, то вихідним моментом має бути розгляд самої роботи. Якщо ви і збираєтеся знайти підхожу людини для певної роботи, маємо отримати б точне уявлення про характер самої роботи, кваліфікації, і якості претендента, потрібних її виконання. Це найважливіша частина для попередньої підготовки у доборі претендента, яка саме вони часто й недооцінюється.

Збір такий інформації зазвичай проводиться у трьох етапу:

- аналіз змісту роботи;

- підписання характеру роботи (посадова інструкція);

- вимоги до персоналу (вимоги, запропоновані роботою).

Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення

відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

З ступеня зазначеного відповідності вирішуються переважно такі:

- вибір місця у організаційну структуру та встановленні функціональної ролі що оцінюється співробітника;

- розробка можливих шляхів вдосконалення ділових чи особистісних якостей співробітника;

- визначення міри відповідності заданим критеріям оплати праці та встановлення її величини.

З іншого боку, ділова оцінка персоналу може допомогти вирішити ряд додаткових завдань:

- встановлення зворотному зв'язку з співробітником із професійних, організаційним й іншим питанням;

- задоволення потреб співробітника щодо оцінки власної праці і якісних характеристик.

Ділова оцінка є важливим складової процесу добору, і розвитку персоналу. Розрізняють дві основні виду ділової оцінки:

оцінку кандидатів на вакантну посаду;

поточну періодичну оцінку співробітників.

Обидва виду оцінки дозволяють вирішувати переважно аналогічні (з наведених вище) завдання, у їх формулюванні слово “співробітник” слід розуміти також ”кандидат посаду”.

Вітчизняна та зарубіжна практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє казати про чотирьох основні етапи, визначальних зміст процесу оцінки цього виду. До цих типовим етапах можна віднести: аналіз анкетних даних; наведення довідок происпитуемом працівника (за місцем колишньої роботи, чи навчання); перевірочні випробування; співбесіду.

Поточна періодична оцінка співробітників зводиться, зазвичай, до двох основним етапах:

а) оцінці результатів праці та чинників, визначальних ступінь досягнення цих результатів;

б) аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, і навіть динаміки стану чинників (умов), які впливають досягнення результатів.

 

1.2. Характеристика міжособистісних відносин також їх класифікація

Взаємодія людину, як особистості навколишнім світом ввозяться системі об'єктивних відносин, що складаються для людей у тому життя, і у виробничому діяльності. Відображенням цих об'єктивних відносин між членами групи є суб'єктивні міжособистісні стосунки. Слід сказати, що вони вивчалися у ній, у колективі й одержали у вітчизняній літературі дуже широка висвітлення. Колектив – одне із видів малої групи, для початку слід розкрити поняття групи. Відомо чимало визначень малої соціальної групи. Мала група – щодо мало котрі контактують індивідів, об'єднаних спільними цілями ізадачами[2]. Визначення Р.Бейлза,гласящее, що мала група є «скільки завгодно осіб, що перебувають у взаємодії друг з одним у вигляді одного безпосередньої зустрічі чи низки зустрічей, у яких всі члени групи отримує деякі враження чи сприйняття кожного іншогочлена…»[3].Г.М. Андрєєва під малої групою розуміє групу, члени якої об'єднані спільною соціальної банківською діяльністю та перебувають у безпосередньому особистому спілкуванні, що підвалинами виникнення емоційних відносин, групових і груповихпроцессов[4]. Вона наголошує, що й зробитивижимку від цього визначення, можна сказати, що мала група – це група, у якій суспільні відносини виступають на формі безпосередніх особистих контактів. Дані визначення вказують, що поняття «мала група» – це реально існуючі групи людей, які мають безпосередні контакти друг з одним. Їх поведінка опосередковано спільної банківською діяльністю та визначається нормами, прийнятих у групі.

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація