Реферати українською » Психология » Взаємовідносини співробітників в колективі


Реферат Взаємовідносини співробітників в колективі

Страница 1 из 9 | Следующая страница

Запровадження.

       Взаємини людей процесі спільної прикладної діяльності, якої, кожен людина присвячує значну частину свого життя, викликає особливий інтерес і увагу.

       Спільна діяльність людей може бути нейтральній стосовно моральності.

       Сучасному керівнику необхідно встановлювати контакт відносини із своїми підлеглими, але це - велике. Адже працівники - не роботи, які за першим розпорядженню виконують накази свого начальника. І ми - живі люди відносини із своїми почуттями й скрутами.

       І з кожним підлеглим необхідно встановлювати теплі взаємини, створювати сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі, саме такі дії - заставу збільшення продуктивність праці, стабільну роботу підприємства (установи,фирми),а отже, отримання більшої прибутку - головної мети всіх комерційних організацій.

       У Росії її сьогодні практично неможливо знайти підприємство, керівництво якої було б досить досягнутими результатами.

       Мало хто з найбільших російських керівників оцінює ефективність використання внутрішнього потенціалу підприємства вище 50%. Успіхи ж будь-який організації перебувають у прямій залежність від якості управління.

       Проте за шляху керівників у роботі з розвиткові своєї організації сьогодні постає низка бар'єрів :

       1. Високий рівень напруженості у колективі. Важко прогнозувати ентузіазм й значну підтримку колективу, охопленого страхами, невдоволенням.

       2. Недостатня зацікавленість значній своїй частині працівників у проведених перетвореннях. Часто просто бачить, ніж конкретно них буде вигідна робота у умовах.

       3. Низький рівень довіри між адміністрацією і рядовими працівниками.

       4. Керівники середній рівень часто практично цілком відімкнено з процесу підготовки організаційних змін ставляться до них майже з такою самою недовірою, як і підпорядковані.

       Це часто зробила їх потенційними противниками проведених змін.

       Поодинці ж прогнозувати успіх керівнику годі й говорити. Йому потрібна команда однодумців.

       Співробітництво купується лише повагою - в іншу валюту їх купиш, скільки непереплачивай.

      

        У своїй роботі хочу розглянути ті етичні правил і принципи, які допоможуть подолати недорозуміння з підлеглими, побудувати міцний фундамент відносин із колективом і домогтися високої рівня співробітництва.  

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА.

 

>1.КОЛЛЕКТИВ. УПРАВЛІННЯКОЛЛЕКТИВОМ.

1.1. Види і етапи розвитку.

       За сучасних умов, коли людський ресурс стає основним ресурсом підприємства, особливо важливе значення набуває діяльність кожного члена колективу. Знаходячись у організації, будь-який начальник змушений рахуватися з нормами і правилами того колективу, якому він належить.

       Тому важливо розглядати поведінка кожного працівника через призму всього колективу, у цілому.

       Першим етапом побудови відносин із співробітниками є всебічна вивчення персоналу організації.

       Не кожну групу може бути колективом, лише ту, що пройшов ряд етапів свого розвитку і має високий рівень розвиткуЦОЕ, сприятливий психологічний клімат і товариські емоційні відносини. 

       Колектив потрібно створювати зусиллями усіх її членів, і головне роль тут належить менеджеру персоналу, яка зможе так організовувати людей, щоб це був команда однодумців, об'єднаних загальною метою.

       Колектив -  таке об'єднання людей, яке передбачає єдність і згуртованість, співробітництво і товариство, які є основою життєдіяльності і спілкування людей.

          По згуртованості колективи ділять на:

       1. згуртовані  - де переважна більшість має згоду щодо моральних установок і рольових обов'язків. Ставлення для людей носить конструктивний характер.

       2.  роз'єднані  - коли кожний член колективу має свою думку і позицію, а думку інших відкидає або до них байдужність нерозуміння. Відносини носять деструктивний характер.

3.    розчленований  - злагоду між людьми спостерігається лише у

малих неформальних підгрупах, що зумовлює психологічному розшарування групи.

Група проходить 3 основні етапи у її розвитку.

1. Зародження колективу.

       Модель групи  «Пісок».

       Цей етап властивий хіба що створеним групам чи тим групам, де люди й не можуть тісно спілкуватися, виявляти свої щирі почуття. Кожен із членів групи відчуває деяке сором, захищається, намагається підвищити своєї ролі у вирішенні завдання. Люди хочуть приховати свої почуття, слабкості, намагаються бути раціональними.

       У такій групі люди погано знають одне одного, немає міцних емоційних зв'язків, кожен сам собі й за себе. Спілкування носить формально.

       Якщо в такий групи нічого очікувати керівника чи лідера, які у своє чергу ні мати творчими, організаторськими здібностями, то група може залишитися такому рівні.

       Дії керівника:  необхідно використовувати метод концентрації влади у одні руки з метою створення «ядра» групи. Доречно проводити загальні колективні заходи, цікаві всім.

        Можна також використовувати колективні дискусії, обговорення. Як психологічного впливу можна використовувати метод переконання, «емоційного зараження», метод змагання.

       При умілих діях керівника і лідера група може перейти в наступний етап.

2. Етап психологічного розшарування.

       Модель  «Глина».

       Аналізуючи цей етап співпраця, спілкування зближують людей. Через війну з'являються спонтанні групи (мікрогрупи ) основі спільних інтересів, симпатій. 

       Виділяються активні, явно лідируючі члени групи. Спостерігається психологічна притирання процес формуванняобщегруппових цінностей. Складність цього етапи у тому, що мікрогрупи який завжди знаходять спільну мову, часто через своїх лідерів.

. Коли цієї фазі вдається вивчити і прийняти до уваги слабкі й сильні боку члени групи, тоді з'являється можливість довідатися причини низьких результатів праці та скоригувати подальші дії.

Цей етап є переломним у розвитку групи і найбільш тривалим. Завдання менеджера – з допомогою різноманітних форм і методів колективної роботиубистрить згуртування процес формування.

3. Етап згуртування групи у колективі

Модель «Палаючий факел»

Модель символізує високий рівень стосунки між людьми, заснований на моральну підтримку, товаристві, взаємодопомоги. Кожен із членів такий групи відчуває щиро поважає себе, з нею вважаються, він має можливість виявити свій творчий хист. У такій групі є узвичаєні групові норми моралі, норми поведінки й відносини друг до друга. Завдання керівника - підтримувати сприятливою групи, давати групі можливістьсамоуправлять. Керувати цією групою слід «здалеку», коригуючи і направляючи дії людей. Стиль управління – демократичний.

1.2.Социометрическая методика.

       Для будь-якого колективу властиво поняття морально-психологічний (соціально-психологічний) клімат (МПК чи СПК).

       СПК - відносно стійка морально-психологічна атмосфера спілкування, і взаємодії людей.

       Розрізняють 2 виду СПК:

       1.  сприятливий  - така атмосфера, засновану на моральну підтримку і духовному єдності людей.

       2.   несприятливий  - ця атмосфера характеризується почуттями суперництва, заздрості, конфліктності.

      Неблагоприятность клімату знижує мотивацію,произво-дительность праці та задоволення і комфорту члени такого колективу.   

       Тому керівнику дуже важливо знати, які соціально-психологічні процеси протікають у колективі, вміти з регулювати, знаходити причини незадоволеності членів колективу.

   І тому розробилисоциометрическая методика.

       Її автор - Джон Морено.

       Вона призначалася з оцінки міжособистісних взаємин у малих групах і постійних колективах.

       У управлінської практиці ця методика широко використовується керівниками, оскільки отримана інформацію про групі дозволяє коригувати психологічну і виховні роботи в трудовий колектив.

       З допомогою соціометричною методики можна визначити:

       1. становище кожного члена колективу, у структурімежлич-ностних відносин;

       2. виявити неформальних лідерів і знедолених;

       3. виявити сприятливість психологічного клімату, і навітьУБВ (рівень сприятливість взаємовідносин);

       4. визначити коефіцієнт задоволеності  своїм становище у групі кожному за члена колективу.

                       у виборів члени групи

       Доу  =

                    у виборів окремої особистості

Доу  = 0   - невдоволений своїм становище у групі

Доу  > 1 (2,3 тощо.) - задоволений (ніж >, краще)

       Що  Доу , тим паче комфортно людина почувається групи, її приймає (група референтна), якщо  Доу  = 0

       Суть методики у тому, щоб всі члени групи, відповідаючи на запропоновані питання (4 - 6 питань), зробив щонайменше 3 виборів у кожне запитання. Питання повинні стосуватися спільної прикладної діяльності і міжособистісних відносин. Результати можуть бути як  диференціальноїсоциограмми.      

       Визначаєтьсясоциометрический статус кожного члена групи.

1) Найбільш вищий статус -социометрическая зірка.

Кількість виборів має бути, у 2 рази більше середнього кількості виборів.

Зірки  - це такі члени групи (1 - 2 людини), які поля-

>зуются найбільшими симпатіями, популярністю і повагою групи.

       «Зірковість»  який завжди є показник лідерських якостей.

       Лідерство - показник психологічного впливу людей завдяки їхній активну позицію групи, вмінню співпрацювати, переконувати, брати себе відповідальність ( «виділятися із того натовпу» ).

       А зірковість - показник дипломатичності і доброзичливості характеру людини, здібності розташовувати себе, надавати моральну підтримку людям, викликати позитивні емоції.

       Часто зірка є симпатичним, чарівним людиною.

       2)  >Предпочитаемие  - мають середня кількість виборів.

Це активні члени групи. Вони роблять «погоду» групи, часто мають лідерськими чи організаторськими здібностями. Цими людей керівник має спиратися, знайти з ними спільну мову.

       3)  >Пренебрегаемие   мають менше за середню кількість виборів. Це пасив групи. Відрізняються невмінням піднести себе, захопитися, зацікавитися справами групи. Відрізняються індивідуальністю, замкнутістю, непоступливістю чи, навпаки, боязкістю інеуверен-ностью. Керівник повинний від ними проводити довгу, копітку психологічну роботу, приваблюючи у громадські справи.

       4)  Ізольовані   - члени групи, які одержали жодного вибору.

а) Відчувають складнощі у спілкуванні з людьми,т.к. дуже недовірливі, замкнуті, закомплексовані. Це з заниженою самооцінкою і пасивністю, ми інколи з байдужістю.

б) Людина ставить свою думку і позицію вище статусів всіх членів своєї групи. Він іноді «кидає виклик» групі, демонструє своє нехтування. Він віддаляється від групи, і якщо діє агресивно, то потрапляє до кола знедолених. Керівник повинен розібратися, чому людина є ізольованим і вжити заходів.

Отже, вивчивши все соціальні, які у результаті створення і функціонування колективу, керівник повинен спрямовувати групу, сприяти його розвитку, встановлювати сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II.ИНДИВИДУАЛЬНО-ТИПОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЛИВОСТІ

ОСОБИСТОСТІ ПРАЦІВНИКІВ.

 

       Вивчення особистості людини складної і багатогранної діяльністю, що потребує високого професіоналізму дослідника, міцного емоційного контакту з людиною, заснованого на дружбу та довірі, і навіть певної кількості часу.

       Керівнику для найпродуктивнішої роботи всього колективу необхідно вивчати особливості характеру і психіки кожного працівника на подальше встановлення із нею міцного контакту.

       У психології індивідуальні властивості і параметри особистості людини прийнято об'єднувати у єдинийпсихосоциотип.

       >Психосоциотип працівника -індивідуальне поєднання виявлених властивостей особистості, що виявляється у трудовій і побутової сферах.  

      Социотип легко охарактеризувати з допомогою біологічних і соціологічних параметрів, які можна виявити зовнішніми ознаками і поведінки людини, з його роль громадських групах за результатами діяльності. І тому можна використовувати методи зовнішнього спостереження, тестування, експерименту, і ін.      

       Шляхом зовнішнього спостереження можна встановити тип людини по статурою заведено поділяти на 3 основні групи (автором даної типології був англійський учений ВільямШелдон):

       1. >Эндоморфний - люди, мають схильність до повноті і нагромадженню жировій маси. Такі людьми досить емоційні, їх нервова система кілька загальмована. Відрізняються добротою, повільністю, поступливістю.

       2.  >Мезоморфний  - люди, які мають переважає м'язова маса. Але вони спостерігається врівноваженість емоційної сфери, прагнення домінувати. Стала і стабільна психіка.

       3.  >Эктоморфний  - люди й не схильні до накопичення жирових клітин та м'язової маси. Мають легковозбудимую, неврівноважену нервову систему, відрізняються емоційністю, імпульсивністю, агресивністю.

       Наступним описом параметрів особистості є опис ділових якостей працівника, пов'язані з його темпераментом.

       >Работники-холерики у професіональній діяльності активні, самовіддані, прагнуть незалежності, лідерству, самостійності, неспроможні витримувати тривалі емоційні, розумові і навантаження.

      Холерики завдяки їхній гіперактивності зможуть організовувати різні культурно-масові заходи, проводити розмови.

       Таким людям дуже підходить професія агітатора.Холерики завжди працюють із ентузіазмом, але досить лише боротися з ним саме в незначний суперечка, як вони починають опиратися владі й цим ще більше збуджують свою нервову систему.

       Однак через своєї надактивності вони швидко втомлюються, їх нервова система швидко виснажується, що зумовлює стресу.

      Менеджеру непотрібно з такою працівником сперечатися і нав'язувати свою думку. Дохолерику потрібен м'який підхід, тому що в неї дуже висока самооцінка. У жодному разі не можна зачіпати його самолюбство. Необхідно спрямовувати його енергію у потрібний русло.

       Такому працівникові доцільно давати завдання, з допомогою яких зміг б самореалізуватися.

       >Работники-сангвиники   у професіональній діяльності прекрасні новатори ідей, активісти, організатори, виконавці. Легко переносять будь-які навантаження. 

       >Работники-флегматики  у професіональній діяльності настирливі, наполегливі, послідовні, пунктуальні, відрізняються дисциплінованістю і прагненням високого професіоналізму. Важко переносять емоційні навантаження, викликані тривалим спілкуванням чи конфліктами.

       Флегматики відрізняються врівноваженістю і терплячістю. У основі їхньої дії лежить розум, який придушує всі ці емоції.

Такі люди рідко роблять необдумані вчинки. Їм підходить робота начальника, який безпосередньо відносини із своїми підлеглими не взаємодіє. І тому він має спеціальний штат співробітників, що й здійснюють всю основну роботу, і лише контролює і направляє їхня діяльність.

       Підходить їм і бухгалтера.

              >Работники-меланхолики  у професіональній діяльності прагнуть незалежності, самостійності; відрізняютьсяответст-венностью, дисциплінованістю. Важко переносять навантаження, особливо емоційного характеру.Меланхоликам підходить виконаннямалоответственной роботи, які потребують точності й діють скрупульозності. Змеланхоликом потрібно працювати в спокійному режимі не доручати йому відповідальну роботу.

       Враховуючи цю типологію, керівники становлять модель поводження з співробітниками.

       Портрет особистості працівника є повним, якщо включає у собі опис соціальних параметрів.

1.   >Расположенность людини до спілкування, до людей,

його комунікативні якості.

       Автором типології є Карл Юнг.

       а)  екстраверти  - люди, зорієнтовані спілкування, навзаимо-действие коїться з іншими людьми. Їх емоції, настрій залежить від зовнішніх обставин.

       б)  >интроверти  - люди, зорієнтовані власні переживання, нетовариські, котрі прагнуть незалежності він іншим людям. Їх емоції, і настрій залежить від особистих внутрішніх переживань.

       в)    >амброверти  - золота середина.

     2. Типологія за соціальною якостям, що виявляється у спільній діяльності.

       Була запропонована ВікторомШеппелем.

      

Страница 1 из 9 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація