Реферати українською » Психология » Міжособистісні стосунки у робочих групах


Реферат Міжособистісні стосунки у робочих групах

Вступ

 

1. Соціально-психологічні особливості робочої групи

 

2. Проблема професійної зрілості робочої групи

 

3. Типи взаємин у колективі

 

4. Морально-психологический клімат та її динаміка

 

5. Класифікація психотипов особистостей у робочої групі

 

6. Проблема лідерства

 

7. Роль керівника становленні колективу


Вступ

 

Не треба докладно на значенні проблеми робочої групи, чи, кажуть у країнах, команди, для з'ясування практики ділового спілкування. Колектив – потужний стимул трудовий активності, приносить задоволення своїх членів, ставить високі мети, створює творчу атмосферу. Недарма кажуть, що людина щаслива тоді, коли з хорошим настроєм йде роботу і в хорошому гуморі повертається додому. Спільне рішення виробничих питань зменшує стресові ситуації, підвищує інноваційний потенціал співробітників; групи краще вирішуються суміжні проблеми, згладжуються можливі наслідки нечіткого розподілу обов'язків і неправильне керівництво, конфлікти на міжособистісному рівні.

1. Соціально-психологічні особливості

робочої групи

 

Основа успіху будь-який сучасної колективної діяльності – відносини співробітництва України з взаємодопомоги на противагу конфлікту і конфронтації. Поведінка, ориентирующееся спільну діяльність, припускає наявність певних передумов. Як умов формування кооперативної взаємозалежності виділяються:

· Свобода і відкритість інформаційного обміну;

· Взаємна підтримка дій, переконання у тому виправданості;

· Довіра, дружелюбність у взаєминах сторін.

Натомість, взаємної довіри сторін сприяє: наявність нейтральних осіб, які полегшують взаємні успіхи; нагоду отримати попередню інформацію про дії іншого; особистісні особливості учасників взаємодії.

Психологія групи – це сукупність певних соціально-психологічних явищ, що виникають у процесі її формування та функціонування з урахуванням становлення внутрішніх зв'язків у колективі, форм та способів взаимоудовлетворения потреб його членів. Сюди ставляться морально-психологічний клімат, способи спілкування, громадську думку і настрій, звичаї і започаткував традицію, проблема лідерства, природа внутрішньогрупових конфліктам та т.д.

У межах аналізу змісту відносин між членами робочої групи варто виокремити такі сфери: професійну, ценностно-мировозренческую і сферу міжособистісних відносин.

Професійна сфера охоплює відносини, складаються у процесі рішення виробничих завдань.

Ценностно-мировозренческая сфера пов'язані з взаємовідносинами між особистими і корпоративними цінностями, моральних установок, переважати у певній соціальної групи.

Сфера міжособистісних відносин пов'язані з реалізацією потреби у спілкуванні і самоствердження особистості рамках колективу, ступенем задоволеності моїй професійній діяльністю, формальним і неформальним статусом.

2. Проблема професійної зрілості

робочої групи

 

Важливою якісної характеристикою робочої групи є його професійна зрілість. Вона характеризується міцними зв'язками між її членами, виникаючими основі спільних ціннісними орієнтаціями, позитивно забарвлених неформальних відносин. Особисті розбіжності швидко усуваються, дисципліна носить свідомий характер, з'являється відчуття гордості на власний колектив, складаються традиції. Співробітники мають можливість розкрити свій творчий потенціал, охоче ставляться до вирішення поставлених завдань.

Чинники, що визначають ступінь зрілості робочої групи, її здатність тпродуктивно функціонувати, можна умовно розділити ми такі:

1) технологічні чинники, включаючи особливості спільного використання знарядь злочину і предметів праці, наприклад, передових технологій, персональних комп'ютерів, і т. буд.;

2) економічних чинників, тобто. форми оплати праці, особливості форми власності тощо.;

3) організаційні чинники та, передусім, використовувані відносини у системі “керівник - підлеглий”;

4) ценностно-мировозренческая і психологічна спільність працівників.

Будь-яка робочу групу – це складний соціальний та професійний організм, який має здатність до саморегуляції, наявністю зворотних і горизонтальних зв'язків тощо. Але з тим, йому притаманний риси, притаманних організації:

· поділ функцій співробітників, закріплене в правилах чи інструкціях;

· посадова ієрархія, порядок підпорядкованості;

· лояльність кожного працівника стосовно у своїй команді;

· система позитивних і негативних санкцій (звідси – особлива роль керівників у робітничій групі).

3. Типи взаємин у колективі

 

Не претендуючи на спеціальне проблема керівництва, звернемо увагу на цікаву класифікацію типів взаємин у робочої групі, запропоновану американськими дослідниками Блейком і Мутоном. Вона полягає в комбінації двох головних параметрів – увагу до людині, ступеня врахування інтересів покупців, безліч увагу до виробництву, ступеня обліків інтересів справи. Це п'ять типів взаємовідносин всередині колективів, істотно різняться з погляду морально-психологічного клімату.

1.            Невтручання: низький рівень турботи керівника і виробництві й людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх можливостей, рветься до серйозних досягненням. Головне йому – зберегти своєю посадою.

2.            Тепла компанія: високий рівень клопоти про людей, прагнення до встановлення дружніх стосунків, приємною атмосфери, зручного для співробітників темпу роботи. У цьому керівника особливо цікавить, чи буде у своїй досягнуто конкретні, які стійкі результати.

3.            Завдання: увагу керівника повністю зосереджено на рішенні виробничих завдань. Людський чинник або недооцінюється, або ігнорується.

4.            Золота середина: керівник своєї діяльності прагне оптимально поєднувати інтереси справи й інтереси персоналу, не вимагає занадто багато від працівників, але й займається потуранням.

5.            Команда: найкращий тип взаємин у робочої групі. Керівник прагне максимально враховувати інтереси своїх виробництва та інтереси колективу, об'єднанню діловитості і людяності всіх рівнях відносин.

4. Морально-психологический клімат

та її динаміка

 

Одним важливий чинник є морально-психологічний клімат, які у конкретної робочої групі.

У першій стадії розвитку колективу переважає формальна структура: працівники звертаються до відповідність до посадами поведінкові стереотипи, придивляються друг до друга, справжні почуття найчастіше ховаються, мети, та методи роботи спільно не обговорюються, колективна робота проявляється слабко.

У другий стадії відбувається переоцінка особистісних і ділових якостей керівника, складається враження про колег, починається процес створення угруповань всередині колективу, можлива боротьба за лідерство. Розбіжності обговорюються більш відкрито, чиняться спроби поліпшити взаємовідносини всередині робочої групи. Нарешті, “притирання” закінчується, чітко видно неформальна структура, колектив сягає певної міри координації дій своїх членів.

Квазінаціональне середовище у своїй групова сплоченость може мати позитивну, негативну або конформістську направленость. У першому випадку перша група сприймає кращі ділові і моральні якості своїх членів, люди своєї приналежністю до цього колективу, проблеми вирішуються по-діловому, ініціативно і творчо. У другий випадок більшість енергії колективу витрачається щодо участі конфліктів між різними угрупованнями, неформальними і формальними лідерами, з'ясування стосунків із іншими підрозділами. Виробничі проблеми ніби відходять другого план. Конформистскаянаправленость характеризується суто зовнішньої, показною заинтересованостью працівників у результатах їхній трудовий діяльності, байдужістю до колективним зусиллям. Сфера інтересів співробітників перебуває поза робочої групи: суспільно-політична діяльність, сім'я, особисті проблеми освіти й т.д.

Морально-психологический клімат робочої групи істотно залежить від неї структури. Стуктура колективу, тобто. реально існуюча сукупність взаємовідносин члени групи, що виникла процесі спільної деятальности і спілкування, досліджується двома рівнях – формальному і неформальному. Якщо формальна структура пов'язані з посадовим статусом члени групи, упорядкованими, то неформальна структура складається з урахуванням відносин, обумовлених психологічними якостями членів колективу.

Неформальна структура складається під впливом психологічних механізмів регуляції колективної діяльності – адаптації, комуникации, ідентифікації і інтеграції.

 

5.   Класифікація психотипов особистостей

у робітничій групі

 

Соціально-психологічна (неформальна) структура робочої групи постає як сукупність різних психотипов особистостей.

Існує безліч критеріїв класифікації особистостей. Тож з погляду индивидуально-психологических даних, можлива типізація з урахуванням фізичної конституції, особливостей нервової системи (Кречмен, Шелдон, Павлов). Так само як достаточнопопулярное розподіл на астеников, пиквиков і атлетів, сангвініків (сильний, урівноважений, рухливий), холериків (сильний, неврівноважений), флегматиків (сильний, урівноважений, інертний) і меланхоліків (слабкий, неврівноважений, інертний); розроблене Юнгом розподіл на екстравертів (схильні до спілкуванню, орієнтовані до будинку); типологія Хейманса – Ле Сенна (вісім типів особистостей, різняться по емоційності, активності, впесатлительности) тощо.

З-поміж розглянутих вище психотипов особистості найбільше практичного значення для ділового спілкування має розподіл по темпераменту, під яким на увазі певне співвідношення ступеня емоційної стабільності і орієнтації або на себе, або під світ, на оточуючих.

Тут є враховувати, що

· належність до тому чи іншому типу визначається генетичної предрасположеностью;

· “чистих” психотипов практично немає;

· є прямий зв'язок між тампераментом і діловими якостями конкретного індивіда.

Почати з холерика. В нього немає стійких психічних реакцій, він неусидчив, метушливий, квапливий, йому характерні різкість і прямолінійність, він прямий, швидкий, спритний у спорі, зате не вразлива і незлопамятен.

Сангвиник: починає працювати з захопленням, але рідко доводить його кінця, хисткий в симпатіях і антипатіях, швидкий прийняття рішень, легко пристосовується мінливих ділової ситуації. Контактен і легкий зі спілкуванням, не конфліктним, вміє слухати іншим людям.

Головне якість флегматика – орієнтація на неживі предмети, себе. Він спокійний і холоднокровний, послідовний і обстоятелен на ділі, терплячий, стійкий в симпатіях і антипатіях, байдужий до похвали. Зате флегматик незамінний під час роботи з документацією, це – ідеальний бухгалтер.

“Непорозуміння природи” – так деякі називають меланхоліка. Його головна риса – загострена чутливість до світу. Це прекрасне якість, наример, митця чи музиканта, але негативно б'є по діловому спілкуванні.

Інший критерій класифікації типів особистості – її соціально-психологічні якості.

Цікаву класифікацію запропонував російський учений У. М. Шепень: колективісти – товариські працівники, котрі підтримують громадські починання; індивідуалісти – тяжіємо до персональну відповідальність, самостійності; претензионисты – працівники, яким притаманні марнославство, образливість, бажання перебувати у центрі уваги; наслідувачі – співробітники, що імітують чужі манери і уникаючі ускладнень; пасивні – слабовільні працівники, не виявляють ініціативи; ізольовані – працівники з нестерпним характером.

6. Проблема лідерства

 

Мимоволі адміністрації у колективі складаються малі неформальні групи із трьох - осіб.

Найважливішим ознакою неформальній групи служить наявність спільної мети, яка, по-перше, який завжди усвідомлюється членами групи і, по-друге необов'язково пов'язані з рішенням виробничих завдань. Потреба спілкуванні може виникнути у зв'язку з спільної навчанням, загальним хобі тощо. мети малої групи може бути позитивними, тобто. сприяти згуртованості колективу, нейтральними або негативними.

Потреба целеполагании, формулюванні цілі й організації діяльності з її досягненню призводить до появи лідерів. Цього феномену проглядається переважають у всіх неформальних групах, які мають більше трьох людей.

Будь-який неформальний лідер має особистісним притяганням, яка виявляється у виявляється по-різному. Вирізняють три типу лідерів: ватажок, лідер (у вузькому значенні слова) і ситуативний лідер.

Ватажок – найавторитетніший член групи, у якого задарма навіювання Молдові і утвердження. На інших члени групи впливає словом, жестом, поглядом. Так, иследователь Р. Стогдилл запропонував наступний перелік якостей керівника – ватажка:

1) фізичні якості – активний, енергійний, здоровий, сильний;

2) особисті якості – пристосовуваність, увереность у собі, авторитетність, прагнення успіху;

3) інтелектуальні якості – розум, вміння прийняти потрібне рішення, інтуїція, творче початок;

4) здібності – контактність, легкість зі спілкуванням, тактовність, дипломатичність.

Лідер гараздо менш авторитетний, ніж ватажок. Поруч із навіюванням і переконанням найчастіше доводиться спонукати до дії прикладом (“делай, как я”). Зазвичай, його впливом поширюється лише з частина членів неформальній групи.

Ситуативный лідер має особистісними якостями, мають значення у якийсь цілком конкретної історичної ситуації: урочисту подію у колективі, спортивне захід, турпохід тощо.

Лідери є у будь-якому колективі і заслуговують особливої уваги, оскільки і вони активно впливають на морально-психологічний клімат у колективі. Серед неформальних лідерів можна виділити ділових, емоційних, авторитарних, демократичних і, нарешті, найважливіше, позитивних і негативних лідерів.

6.   Роль керівника становленні

 колективу

 

Неформальні відносини між керівником та його підлеглими заслуговують найсерйознішого уваги. Поруч із умінням вибрати собі оптимальний у цій ситуації стиль керівництва, менеджер повинен передусім знати типові помилки, властиві людям його статусу, і будувати межличносные відносини з персоналом.

До типовим помилок ставляться випадки, коли:

· керівник це не дає конкретних завдань, але постійно досаждає підлеглих велику кількість питань загального характеру;

· “зациклений” в одній темі спілкування з персоналом, наприклад, тредовой дисципліни;

· щодня формулює нові театральні ідеї виконання завдання;

· постійно проповідує свої плани;

· не довіряє своїх співробітників, зловживає дріб'язковим контролем;

· захоплюється бумагочетством;

· малодостиупен тарриториально та у часі;

· немає готових рішень виробничих завдань, запропонованих персоналу.

Успіх неформальних відносин із підлеглими, без чого неможливо формування поваги до свого керівнику, залежить від дотримання цілого ряду принципів, і правил ділового спілкування.

Основоположне значення має тут повагу чужого гідності. Нравственно-психологической основою цього принципу є аксіома соціальної психології, за якою жодної особи не почувається досить комфортно без позитивної самооцінки. Отже, керівник зобов'язаний вбачати у реформі кожного підлеглого не посаду, а особистість, виявляти доброзичливість та терпимість, з повагою належить для її особистому житті, та заодно уникати рад у цій галузі. Бажано завжди пам'ятати, що “сильний будь-коли принижує” і, отже, неприпустимо підвищувати голос на свого співробітника, розвішувати ярлики типу “ледар”, “ледар”, “тупиця” тощо.

Якщо підлеглий помилився здійснив провина, він, зазвичай, розуміє своєї вини і адекватно сприймає покарання, якщо начальник у своїй зачепить його самолюбство, не вибачить цього. Отже, при розборі ситуації необхідно розділяти чоловіки й вчинок: критикувати конкретні дії, а чи не особистість винного.

Важливо пам'ятати, що поважають лише з тих керівників, які хвалять всіх, а вимовляють сам на очей; будь-коли скаржаться у своїх співробітників і, коли треба, беруть їх провину він; своєчасно й відкрито визнають своїх помилок.

Попри особисті симпатії та перспективи антипатії, керівник зобов'язаний пред'являти всім підлеглим однакові вимоги, всім належить рівно, нікого не виділяти; при сторонніх звертатися до своїх співробітників на ім'я та батькові, незалежно від своїх віку.

Неприпустимо читати нотації і повчати персонал, коли самого керівник ніхто не дотримується ця вимога: виховне значення має тут лише особистий приклад керівника.

Типова помилка молодих керівників – прагнення стати “своїм” серед підлеглих. Краще все-таки зберігати дистанцію, розділяти особисте і службове, недопущення панібратства. Інакше наказ ніж формою розпорядження буде неефективен.

Керівник немає морального права приховувати від своїм співробітникам важливу їм інформацію. Разом із тим він зобов'язаний припиняти плітки і доноси.

Схожі реферати:

Навігація