Реферати українською » Психология » Взаємодія в конфлікті


Реферат Взаємодія в конфлікті

Страница 1 из 3 | Следующая страница

 

¹1. Співробітництво і суперництво

            Сотрудничеством називається систематичне об'єднання докладає зусиль до досягнення мети. Чим більший ступінь об'єднання, є тим інтенсивнішим співробітництво. У групах та організаціях співробітництво можна забезпечити двома шляхами: коллаборацией і координацією. Коллаборация передбачає, що члени групи поділяють спільну відповідальність за результати своєї роботи. Координація ж передбачає міцну взаємозв'язок між працівниками, які виконують частини будь-якої завдання. Оскільки колаборація жадає від групи більшої зрілості, згуртованості, взаємної довіри її впровадження може керівника досить складне завдання. Проте менеджери, які прагнуть удосконалювати групову динаміку, повинні брати до уваги обидва виміру співробітництва. 

            Співробітництва зазвичай протиставляється суперництво, конкуренція. З економічного погляду виживання залежить від перемоги у конкурентної боротьби. Проте, з позицій міжособистісного взаємодії, співробітництво часто вже не обгрунтоване приноситься на поталу суперництву. На користь співробітництва у спілкуванні можна навести такі аргументи:

            1. Умовою успіху є ефективне розподіл ресурсів, що неможливо, якщо люди діють проти одне одного. Співробітництво використовує всі переваги синергитического ефекту, коли результат роботи перевершує просто суму витрачених кожним членом групи зусиль. Суперництво породжує в людях взаємну підозрілість ворожість, руйнуючи синергетичний ефект.

            2. Суперництво рідко має результатом високу якість роботи т.к. домагатися його й прагнути випередити конкурентів - різні речі.

            Новітні дослідження підкреслюють значення співробітництва для позитивного розгортання груповий динаміки. Так показано, що має позитивну кореляцію з виразністю мотивації здобутків і традицій продуктивністю.

            Переважна більшість співробітництва чи суперництва групи має вирішальний значення на що у ній соціально-психологічний клімат. Соціально-психологічний клімат - якісний бік міжособистісних відносин, що виявляється як сукупності психологічних умов, сприяють чи що перешкоджають продуктивної спільної прикладної діяльності та розвитку особистості групі . Психологічний клімат становить контекст міжособистісних відносин. Це означає, що правове поняття психологічного клімату не належить до якоїсь діяльності, а є емоційним тлом у якому ця діяльність здійснюється. Що стосується психології управління, психологічний клімат можна як результат сприйняття властивостей чи характеристик виробничої чи організаційної обстановки, яке у процесі спільної прикладної діяльності впливає на поведінка людей.

            Важливим є питання складових психологічного клімату. Справді, різні перемінні з різними характеристиками можуть визначати характер психологічного клімату групи. Серед цих змінних найважливішими зізнаються такі:

            1. Ставлення до розв'язуваної завданню. Сам характер завдання, що стоїть перед групою, може стимулювати співробітництво чи суперництво. Так само значущий і загальнодосяжний спосіб постановки завдання.

            2. Ставлення до заохоченню та покарання. Заохочення й покарання можуть використовуватися як кошти, використовувані на шляху зростання співробітництва чи суперництва. У першому випадку вони залежить від дійсних заслуг чи провини конкретного працівника, а чи не від особистих симпатій і антипатій, службове становище тощо.

            3. Ставлення до способів прийняття рішень. Доступність до процесу прийняття рішень є чинником позитивно впливає в розвитку взаємовідносин співробітництва.

            4. Ставлення до способів зворотний зв'язок. Одержання повною і достовірною зворотний зв'язок від партнерів у групі робить ймовірнішим клімат заснований на співробітництві.

            5. Структура групи. Як свідчать дослідження, що стоїть заорганізованість рівень ценрализации, необхідність слідувати суворим правилам, тим більше в психологічний клімат представлені відсталість, закритість та інші відмітні ознаки суперництва. Відповідно велика індивідуальна свобода відкриває можливості прояви відкритості, довіри, задоволеності характером взаємовідносин.

            6. Чисельність групи (кількість члени групи). Менші організації характеризуються як більше відкриті утвердження в клімату з ознаками співробітництва.

            Переважна більшість суперництва чи співробітництва у групі позначається на характері взаємин. Умовою реального співробітництва є взаємовідносини характеризуемые атмосферою психологічної підтримки, тобто. доброзичливим емоційним тлом. Створенню цього фону сприяють чи перешкоджаю різноманітні форми поведінки.

¹2. Загальне поняття про конфлікт

            Недостатка у різних визначеннях конфлікту немає. Ми заведемо кілька їх, кожна з яких розкриває і підкреслює той чи інший бік цього динамічного групового процесу:

* Конфлікт зазвичай сприймається як стан незгоди щодо можливості розпоряджатися обмеженими ресурсами;

* Конфлікт - це такий стан відносин для людей, коли з крайнього заходу них сердитий, роздратований, ворожий стосовно іншому, критикує його дії, що веде до зупинки продуктивної праці і порушення морального рівноваги;

* Джерело будь-якого конфлікту (відбувається він між двома людьми,  

  групами чи країнами) перебуває всередині індивідуальності і є продовженням сприйняття реальності;

* Працівники та керівники різних рангів, як і багатьох інших у світі змушені поводитися з конфліктами. У цілому нині поняття конфлікту має у уявленнях людей негативного забарвлення. Разом про те, ми всі безперечно знаємо про продуктивних конфліктах. На жаль більшість було научено, конфлікт - це погано чи з крайнього заходу нездатність зробити добре;

* Конфлікт - функція ступеня чи кількості взаємозалежності і взаємодії для людей: що більше наша залежність з інших чи більше нікуди ми від них очікуємо, то більша можливість конфлікту, й те, що вони будуть сильним;

* Конфлікт - інтерактивне стан, що виявляється в незгоді, розбіжностях чи несумісності всередині чи торгівлі між соціальними одиницями: індивідуальностями, групами, організаціями та т.д. Конфлікт виникає різними интра- і интер- персональних рівнях: а) интраиндивидуальный конфлікт виникає, коли людина має виконати певні дії, ролі, які відповідають

його умінь, інтересам, цілям чи цінностям; б) интрагрупповой конфлікт належить конфлікт між членами групи; в) интергрупповой конфлікт - конфлікт між представниками двох чи більше груп;

* Люди і групи перебувають у конфлікті, коли одна чи обидві сторони що немає тим, чого прагнуть і активна діють задля досягнення своєї мети.

            Попри багатозначності, термін "конфлікт" має цілком певний сенс, однак виявляється у багатьох визначеннях. По-перше, конфлікт сприймати її слід його учасниками. Багато ситуації, які можуть розцінити, як конфліктні, насправді є такими, т.к. люди, втягнуті у них, не сприймають своїх відносин як конфліктні. По-друге, до виникнення конфлікту необхідні протиріччя мотиви, інтересах, цінностях, позиціях, по крайнього заходу обох сторін. Винятком, як здається, є внутріособистісний конфлікт, але й тут мають місце розбіжності між реальної законодавчої і бажаної для індивідуальності ситуацією.

По-третє, конфлікт - це боротьба за володіння ресурсами - грошима, роботою, престижем, владою, часом - обмеженими, які припадати розподіляти між сторонами, зацікавлені у їх отриманні.

            Основне різницю між визначеннями конфлікту стосується виборів у вона найчастіше двох пунктів. Конфлікт можна розглядати чи як навмисне протиставляти інтереси сторін, чи як наслідок збігу обставин. З іншого боку, розбіжність точок зору стосується, чи є відкрите протиборство обов'язковим критерієм наявності конфлікту чи що вона може протікати у прихованій формі.

            Цікаво простежити розвиток поглядів на конфлікт у соціальної з психології та його переломлення теоретично управління. Традиційне розуміння конфлікту відрізняється простотою: він назавжди і безповоротно може бути виключили з життя організації. Будь-який конфлікт сприймається як деструктивний і управлінець повинен позбутися цієї зброї якомога швидше. Такого погляду на конфлікт перестав бути задовільним разом з ухваленням теоретично управління концепції "людські стосунки". Відповідно до нею організації неминуче існує розбіжність у розумінні її цілей, підрозділи виборюють визнання, відділи за престиж і самостійність. Тому треба приймати конфлікт, чимось "вбудоване" до структури організації. Тут має місце спроба раціоналізації конфлікту. Якщо конфлікт закладений у розбіжностях для людей і групами, його треба сприймати як щось неминуче. Завдання керівника у тому, щоб мати необхідними вміннями вирішувати конфлікт, надавати йому позитивне значення.

            Сучасний погляд на конфлікт визнає його цінність в організацію. Відсутність конфлікту деяких випадках призводить до застою у відносинах покупців, безліч груп, перешкоджає змін, у яких метою пристосування організації до динамічним умовам існування. Тому відповідальність керівника полягає у регулюванні рівня конфлікту групі, своїми діями

він має забезпечувати його мінімальний необхідний рівень і той забезпечувати профілактику конфліктів, несучих загрозу груповий згуртованості і нормальному ходу роботи. Групи ( відділи, підрозділи організації), які відчувають дефіцит конфлікту, мають тенденцію впадати у сплячку, демонструють відсутність творчості, нездатність приймати рішення. Занадто часті конфлікти, навпаки, роз'їдають діяльність організації постійне сутичок, незадоволеністю міжособистісними відносинами, відсутності згуртованості. Прийнятний рівень конфліктності спрямовує енергію людей конструктивне русло.     

            У зв'язку з цим важливого значення набувають різницю між

конструктивним і деструктивним конфліктом.

            Ознаки деструктивного конфлікту

- відволікає час і сили від рішення важливіших справ;

- викликає поведінка, суперечить моральних норм, веде до

  прояву занижену самооцінку;

- поляризує позиції людей групі і перешкоджає

  внутригрупповому взаємодії;

- погіршує розбіжності у цінностях;

- провокує неприйнятні способи діянь П.Лазаренка та поведінки.

            Ознаки конструктивного конфлікту

- сприяє рішенню проблем;

- збільшує ступінь включеності в обговорювану проблему;

- забезпечує емоційну розрядку;

- дозволяє людям більше довідатися один про одному;

- сприяє особистісному зростанню, придбання знань і умінь в

  професійному спілкуванні.

            Ще однією важливим розуміння сутності конфлікту моментом є його взаємозв'язок у вже відомими нами поняттями суперництва і співробітництва.

            Поняття конфлікту, й суперництва часто необгрунтовано, змішуються. Проте чи кожне суперництво в той час конфліктом Опозиції і антогонизма може і не, наприклад, тоді, коли йдеться про спортивне змагання. З іншого боку далеко ще не кожен конфлікт передбачає суперництво, який завжди антогонизм опозиціонери у відносинах спрямовані для досягнення односторонніх переваг. Наприклад, керівник пояснивши цілі й завдання майбутньої роботи, може стимулювати конфлікт, попросивши висловити інші, то, можливо протилежні погляду запропонований план. Проте, зовсім необов'язково, що взаємодія закінчиться повної перемогою однієї погляду над інший. Існують конфлікти без суперництва і то, можливо суперництво без конфлікту. Нарешті, є область перетину понять, що вони стають синонімами.                 

            Співвідношення конфлікту, й співробітництва нерідко трапляється розглядається однобічно. Дехто вживає за протиположности. Проте семантично ці поняття мають різну парадигму. Тим самим було підкреслюється, що подолання конфлікту ще саме не означає досягнення співробітництва, точно як і співробітництво передбачає абсолютної безконфликтности. Сучасний погляд на конфлікт, навпаки, полягає у активному пошук компромісу та актуалізації протиріч, які дозволяючись ведуть зміну і виживання організації.

            Для глибокого розуміння сутності конфлікту, й оволодіння методами управліннями їм, у цій главі ми пропонуємо Вам серію вправ. Їх мета - допомогти усвідомити власне ставлення до конфліктів і предпочитаемые способи поведінки у них, а як і ознайомлення з деякими методами конструктивного дозволу конфліктів.

                                   

Що конфлікт отже мені?

 

Інструкція: Читаючи кожне слово у лівій колонці таблиці, відразу фіксуйте свій безпосередній емоційну реакцію:

реакція

дуже

 положитель-ная

позитивна нейтральна негативна дуже негативна

Конфлікт

Компроміс

Авторитарность

Рішучість

Конфронтація

Влада

Напруженість

Співробітництво

            Скажіть ми такі питання:

1. Які з слів викликають найсильніші позитивні емоції?

2. Які слова викликають найсильніші негативні емоції?

3. Які синоніми можна підібрати словами у лівій колонці?

4. У чому причини позитивної чи негативною емоційної

   реакції?

5. Як ви навчилися реагувати однак?

6. Як слова у лівій колонці співвідносні з поняттям конфлікт?

 

                                                Конфлікт - континиум

Інструкція: Як ви зазвичай реагуєте на ситуацію, яку вважаєте

конфліктної? Поставте знак "Х" на запропонованої шкалою що відбиває вашу звичайну реакцію:


           

Кипить зі злості, Мухи не скривдить,

навіть, якщо це нічого очікувати

погіршує ситуацію виборювати

                                                                                                свої інтереси     

            Поясніть, чому позначка стоїть на цьому місці шкали. Наведіть приклади. Поставте іще одна знак "Х" у точці, яка відбивала б її, як ви хотіли б реагувати.

            Скажіть ми такі питання:

1. Чи є між бажаним і її реальним реагуванням на конфлікт?

2. Що заважає перейти в бажану позицію?

3. Які почуття Ви відчуваєте в конфлікті при реальному реагування?

4. Діяли ви коли-небудь з бажаної позиції? Як ви почувалися у своїй?

                                    Ліст для реєстрації конфліктів

Інструкція: Згадайте конфлікти, у яких Вам доводилося брати участь у останнім часом. Заполните таку таблицю:

з ким стався конфлікт опис конфліктної ситуації привид конфлікту хто переміг у конфлікті

 

я інший обидва ніхто

Близький родич

Власний дитина

Батьки

Близький друг

Незнайомий людина

Начальник

Клієнт

Колега

Подчиненный

            Перший крок у оволодінні методами управління конфліктом передбачає вміння визначати його причини. Існують три категорії причин конфлікту:

            1. Коммуникативные бар'єри

1. Відмінність розумінні сенсу інформації Конфликтность зростає у разі різною підготовленості людей, неоднакового розуміння сутності чи важливості завдання, незнання специфіки роботи
2. Кількість інформації Можливість конфлікту зростає як із надлишку, і за браку інформації
3. Спотворення сенсу інформації До спотворення сенсу інформації наводить існування “фільтрів”, тобто. штучного її відбору або затримку, напрям інформацією неправильне русло, неправильно

 

            2. Особливості структури організації

 

1. Розмір організації Зі збільшенням організації ймовірність конфліктів зростає
2. Склад організації Можливість конфліктів у організації вище
Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація