Реферати українською » Социология » Внесок Елтона Мейо у розвиток соціологічної теорії


Реферат Внесок Елтона Мейо у розвиток соціологічної теорії

Страница 1 из 2 | Следующая страница

року міністерство освіти РФ

Кафедра соціології

Дисципліна «Соціологія»

реферат

на задану тему:

 

«Внесокелтонамейо у розвиток соціологічною теорії»

Виконала:

Спеціальність:

Курс II, Група 2

Перевірила:

МОСКВА – 2003


Зміст:


I Запровадження

II Трохи стосовно особи Елтона Мейо

IIIХоторнский експеримент

IV Результати експерименту

V Укладання

VI Список використовуваної літератури

 


Запровадження

Мій реферат розповідає про американському вченійЭлтоне Мейо, що є найбільш видним представником школи людські стосунки, яка виникла у США в 1920-1930 роках. Роботи цього вченого надали великий вплив в розвитку соціологічною теорії в ХХІ столітті, вони відкрили "двері" дослідникам у сфері соціології і психології до області, раніше доступну лише економістам, інженерам і промисловим психологам.

Трохи стосовно особи Елтона Мейо

 

Елтон Мейо – це соціолог і психолог, який жив і у період із 1880 по 1949 роки у Америці. Мейо – людина високоосвічена, він отримав підготовку за логікою, філософії та медицині у низці навчальних закладів Австралії та Великобританії. Після переїзду США він почав працювати дослідницької роботою у області промисловості. Елтон Мейо був однією з небагатьох академічно освічених людей свого часу, який мав як вірним розумінням наукового управління, і підготовкою у сфері психології.

«>Хоторнский Експеримент»

Головні розробки, призначені основою доктрини людські стосунки, Мейо зробив, працюючи професором Гарвардської школи бізнесу. У 1924 р. Національний Дослідницький Рада при Академії наук вирішив довести точну взаємозв'язок між освітленням і побудова індивідуальної ефективністю, провівши дослідження наХоторнском заводі Вестерн електрик, виробляє обладнання американських телефонних і телеграфних компаній.

Дослідження почалося зі створення дві групи робочих (жінок), кожна з яких виконувала одні й такі завдання однаковому освітлених кімнатах. Завдання кожної групи полягало у складанні телефонних реле. У контрольної групи зовсім не було змін - у висвітленні та інші умовах. У експериментальної групі з допомогою зміни рівнів і типів висвітлення може бути науково визначено вплив висвітлення на ефективність праці. Дослідники приймали до уваги кімнатну температуру, вологість так і безпосередньо висвітлення. Дослідники дивилися на групами і вироблені ними продукцією. У процесі експерименту результати ставали дедалі більше несподіваними і загадковими. Незалежно від рівня висвітлення (щодо одного випадку він було навіть зменшено рівня місячного світла) вироблення продукції експериментальної групі і групі контроль збільшувалася.Озадаченние, дослідники відмовилися через зміну освітлення і почали варіювати періоди відпочинку, довжину робочого дні й робочого тижня й інші причини, які збільшення продуктивності.

Заміна групового плану роботи індивідуальним призвела до великому збільшення продуктивності. Запровадження п'ятихвилинних пауз під час роботи у 10:00 верб 14:00 також викликало загострення продуктивності.Укорачивание робочого дні й робочого тижня, запровадження безплатних сніданків для робочих - ці зміни дали бажані результати.

Незадоволені результатами, дослідники вирішили скасувати усі запроваджені раніше зміни і повернутися до вихідним умовам, доки робітники не або не мали ні додаткового відпочинку, ні сніданку, ні скороченого робочого дні й тижня, крім: було збережено відрядна оплата праці. Виношуючи падіння моралі, дослідники були вражені тим, що продуктивності праці, навпаки, досягла найбільших весь час експерименту результатів. Наступне нове запровадження додаткового відпочинку і сніданків постійно збільшували продуктивність. Інакше кажучи, протягом усього періоду експерименту індивідуальна продуктивності праці підвищилася з 2400 реле до 3000 реле на тиждень кожного робочого.

Ці початкові експерименти Національного Дослідницького Ради тривали з 1924 по 1927 р. р., й одержують результати були такі непереконливі, що кожен був готовий визнати непотрібним весь проект. Продуктивність праці збільшувалася, але хто б знав, чому. Гіпотеза впливу висвітлення було відхилено; стомлення немає дуже й важливий чинник, була також знайдено зв'язок між годинами праці та сну, вологістю і продуктивністю робочого. ЖоржПеннок головного інспектора Вестерн електрик, припустив, що ключем до розв'язання цієї загадки був інтерес, виявлений експериментаторами до робітників, але ці не розглядалося фактом. Вирішили продовжити дослідження складних людських реакцій під час роботи.

На на новому етапі досліджень до них приєднався Елтон Мейо. Заінтригований початковими результатами експериментаторів, Мейо однозначно зазначив, що дивовижне зміна мислення групи було ключем до пояснення загадкиХоторна. На його думку, дівчини, брали участь у досвіді, ставши соціальної одиницею, насолоджувалися зростаючим увагою експериментаторів. Але вони з'явилося відчуття їхнього власного участі у проекті. Важливу роль проведенні експерименту, і аналізі її результатів належалаФ.Ротлисбергеру, який працював у департаменті індустріальних досліджень Гарварда і він включено до складу дослідницької групи. Крім перших кроків, зроблених Мейо іРотлисбергером, інші вчені внесли значний внесок у дослідження групи. Основними ініціаторами були Дж.Пеннок, Діксон і X. Райт. У групи працювали представники різного фаху: Л.Bapнep - антрополог, який досліджує вплив суспільства до людини,Л.Хендерсон - фізіолог, дослідник соціальної структури нашого суспільства та ін.

Мейо та його колеги узяли участь у експериментах Вестерн електрик тільки десятому етапітринадцатиетапного проекту й стали відразу шукати сенс попередньо незв'язаних результатів. Відсутність взаємозв'язку між змінами у навколишньому середовищі (робітниками перервами) і працездатністю службовця змусило групу Гарварда звернутися до традиційної гіпотезі управління із єдиною метою перебування нової ролі самонаведення робочого. Було запропоновано п'ять гіпотез самонаведення пояснення недоліків початкового дослідження висвітлення:

1. збільшення продуктивність праці було викликане поліпшенням умов праці в випробувальною кімнаті;

2. скорочені робочі дні забезпечили відсутністьпереутомляемости;

3. робочі перерви усунули монотонність у роботі;

4. відрядна оплата праці стимулювала продуктивність;

5. поліпшення взаємин робітників і керівників стимулювало продуктивності праці

Одна одною, кожна гіпотеза зазнала. Перше пояснення було відхилено, оскільки випускати продукцію збільшився, попри навмисне погіршення рівня висвітлення. Довжина робочого дні й перерви теж могли пояснити результатів досліджень,т.к. продуктивності праці вона продовжувала рости, попри скасування цих привілеїв. Третя гіпотеза також було непереконлива.Монотонность розглядалася це як почуття, а чи не матеріальний показник. Дослідники дійшли висновку, що поліпшення взаємин робітників і керівників стимулювало підвищення продуктивність праці.

Гіпотеза заохочувальних платежів вдарила власне традиційних теорій заохочення і спричинила глибше дослідження. Сформували дві нових групи, друга випробувальна група і цех з обробки руди. Були відібрано п'ять досвідчених робочих, на формування нової групи вивчення. До експерименту в цеху застосовувався груповий план заохочення, однак упродовж перших дев'яти тижнів експерименту - індивідуальний. Спочатку загальна продуктивності праці підвищилася, але у згодом залишилася постійної на новому рівні. (112,6 % від початкового рівня 100%). Після повернення до початкового плану заохочення (терміном в один сім тижнів) показники другий випробувальною групи знизилися до 92,6 відсотків від початкового стовідсоткового рівня. Розробники руди продовжували працювати у системі індивідуального заохочення, і єдиним зміною експериментально було приміщення відібраною групи у спеціальний кімнату для спостереження за збереження того самого плану заохочення. Довжина робочого дні й обідніх перерв змінювалися, як і й у ранніх експериментах, та в продуктивність праці записувалися. Цей експеримент тривав протягом чотирнадцяти місяців, і поза цей період продуктивності праці підвищилася на 15 відсотків.

Пояснюючи результати, показані цими двома групами, вчені припустили, що коли підвищення зарплати призвела до збільшення продуктивність праці. Продуктивність праці другий експериментальної групи збільшилася на 12,6 відсотків, і науковці дійшли висновку, що справа зрушила завдяки бажанню частини нової групи досягти рівня першої експериментальної групи в початкових експериментах. Але, як і раніше, що головні розробники руди продовжували працювати за одним й тому плану заохочення протягом усього експерименту, продуктивності праці продовжував збільшуватись незалежно від зарплати. Учені дійшли висновку, що передвиборне збільшення продуктивність праці було викликане не збільшенням зарплати, а поліпшенням взаємин у обох групах.

Новий чоловік у промисловості мав бути соціально контрольованим. Підвищення ефективності роботи була провокує поліпшенням відносин між робітниками, а чи не змінами умов середовища. Звісно, це означало, що попередні висновки були цілком помилковими, але тепер маємо були розглядатися як технічний, а й соціальному аспекті роботи.

У ранніх експериментах, дослідники видалили робітників із фабричного цеху, розмістили їх у спеціальну кімнату й встановили контроль. Ця заміна наглядачів експериментаторами створила нову соціальну ситуацію для робочого. Як сказав Мейо, експериментатори створили приємнішу робочу обстановку,т.к. останні розглядали як начальники. Це зміна під управлінням призвело до зміну у ставленні до робочим, до почуттям і бажанням. Особливу увагу експериментаторів до робітників призвів до обвинувачення експериментаторів у зміні ходу експерименту персональним участю.Экспериментатор, який фактично став управляючим, змінив попередню організацію експерименту. Робітники були зі змінами у проведенні експериментів, їхні думки було і враховані. В міру просування дослідження, експеримент дедалі більше нагадував таку соціальну ситуацію, у якій робочі могли вільно казати про свої проблеми, у якій встановилися нові відносини між робітниками і керуючими.

Було б помилково нехтувати результати досліджень, у Вестерн електрик у зв'язку з тим, що спостерігачі змінили експеримент. Навпаки, метою роботиХоторна, було визнано створення такого майстра, що був виявляти персональну зацікавленість у роботі підлеглих. Поворотним моментом в експериментах стало проведення програми інтерв'ювання, метою якої була підвищення якості управління. Оскільки експерименти у кімнаті спостереження показали емоційну залежність робочого від поведінки управляючого, то група Гарварда вирішила перетворити майстрів в спостерігачів. Новий майстер мав піклуватися і увагу до службовцям, вміти уважно їх вислухати. Спостерігачі помітили, спочатку дівчини побоювалися представників влади, але тільки експериментатори почали виявляти інтерес до проблем, вони втратили власний страх і почали говорити розкутіше з посадовими особами компанії та спостерігачами. Дівчата виявляли великий інтерес до роботи й стали спілкуватися друг з одним як на роботі, а й у години дозвілля. Їх емоційне піднесення був тісно пов'язані з манерою спостереження та зі збільшенням продуктивність праці. Ця зв'язок між манерою спостереження, емоційним станом і продуктивністю праці стала початком зміни відносин між робітниками і керуючими.

Уся програма інтерв'ювання була досить об'ємної, тому ми зупинімося лише що на деяких відмітних особливостях. Метою інтерв'ю бажання спостерігачів одержати відповідь робочих на відповідні питання політиці програм управління, про його ставлення до начальства, до умов праці тощо., проте ці інтерв'ю призвели до появи нових непередбачених відкриттів у роботіХоторна. На подив виявили, що робочі хотіли розмовляти ті теми, які були у список питань спостерігачів. Для робочих важливу роль відігравали ті речі, які важливу роль відігравали для дослідників та для компанії. Методика проведення опитування змінено. Репортер дозволяв робочому висловити свою думку по будь-яким питанням. Завдання репортера полягала у цьому, щоб уважно вислухати робочого, середня тривалість інтерв'ю зросла від 30 хвилин до 1.5 години. Після цього робочі почали говорити про раптовому поліпшенні умов праці та про підвищення зарплати (хоча насправді щось змінилося). Отже, завдяки можливості відкрито вихлюпнути своїх емоцій робочим здалося, що й становище раптово поліпшилося, хоч насправді усе лишалося як і.

Скарги, зібрані під час проведення інтерв'ю, досліджувалося, і сталося, що вони цілком не відповідали дійсності. Це зіставлення фактів і механізм почуттів допомогло дослідникам встановити два виду скарг: явні (матеріальні) і приховані (психологічні) форми невдоволення. Наприклад, одне із робітників була зайнятий шумом, температурою і димом у його цеху. Подальше дослідження довело, справжньою причиною занепокоєння була недавня смерть його від пневмонії, і непрацевлаштований працівник боявся, що його власне фізичне стан могло погіршитися. Скарги щодо зниження зарплати привели немає підтвердженню реального факту, а лише відбили стурбованість робочого медичними видатками через хворобу його дружини. По суті, деякі скарги розглядалися не як факти, та особистих чи соціальних ситуацій, потребують докладного дослідження. З погляду дослідників, занепокоєність робочого власними проблемами гальмувала продуктивності праці - висновок, який Мейо назвав песимістичними ілюзіями. Результатом програми інтерв'ювання стало навчання наглядачів вмінню слухати і розуміти особисті проблеми робочих.Надсмотрщики були навчені мистецтву репортерів - мистецтву уважно вислуховувати службовців і виключати зі спілкування з робітниками будь-яке зауваження, рада чи емоцію. Тактика давала доглядачу можливість впізнавати особисті проблеми робочого і вільного, вивчаючи чинники,Бездействующие на робочого, видаляти ті, які призводили до зниженню продуктивність праці. Новий доглядач мав бути більш людяний, турботливим і митецьким у вирішенні особистих і соціальних проблем. Результатом таких нових взаємовідносин мав стати емоційне піднесення робочих, зменшення кількості песимістичних ілюзій і підвищення продуктивність праці.

У результаті іншого дослідження вивчалася діяльність працівників, які у ізольованій кімнаті збирали перемикачі для центрального щита управління. Монтаж виробів виконували групи людей, робота яких було взаємозалежна: (1) одні робочі прокладали електричні дроти; (2) паяльщики проводили пайку сполук, (3) контролери оцінювали і їхня роботи. Усього дев'ять робочих,укладивавших електричні дроти, трипаяльщика і двоє інспектора. Оплату праці грунтувалася такому принципі, кожен робочий отримував винагороду виходячи зі спільної продуктивності групи. Цим самим наголошувалося на необхідності співробітництва. Передусім дослідники помітили, що норма продуктивності, встановлена начальством, була вищою, ніж необхідний денний роботи вистачить у сенсі робочого. Якби продуктивності праці перевищила цю неофіційну норму, робочі очікували зменшення зарплати чи збільшення офіційної норми, встановленої начальством. Перед робочим були дві небезпеки: збільшення продуктивність праці, яке вело до зниження зарплати або до збільшення норми виробництва, встановленої начальством; зменшення продуктивність праці, яке викликало лють наглядача. На думку групи, робочий ні перевищувати неофіційну норму продуктивність праці, щоб не виділятися, але й повинен підбивати своїх друзів і менш як інші,

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація