Реферати українською » Военная кафедра » Обгрунтування прийняття теорії "Z" для управління взводом у військовій організації


Реферат Обгрунтування прийняття теорії "Z" для управління взводом у військовій організації

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Запровадження

Сьогодні словник менеджменту збагатився ще однією поняттям - "теорія Z". Ця теорія описує розвиток людські стосунки. Відповідно до теорії Z, ефективне керівництво має охоплювати працівників усіх рівнів, розглядаючи їх як одну велику сім'ю. Як у будь-якій ідеальної сім'ї, вони працюють у повній злагоді, рухаючись лише до й тієї мети. Менеджери, які дотримуються теорії Z, вважають, що, якщо працівники відчувають почуття спільності та приналежність до колективу, швидше працюватимуть на совість, і з великим ентузіазмом намагатися досягти найкращого кінцевого результату. Саме тож вибрав цю тему вважаю, що він є досить актуальною нашого часу.

За виконання курсової роботи, у якій принаймні використовуватимуться метод аналізу, порівняння, синтезу, метод сходження від загального до окремого (дедукції), метод критики, метод моделювання ситуації.

Метою праці є обгрунтування прийняття теорії Z керувати взводом у військовій організації.

Завданням першого розділу є визначення основних понять і категорій, і навіть огляд джерел, які у роботі.

Завданням другого розділу є обгрунтування теоретичних положень обгрунтування прийняття теорії Z керувати взводом у військовій організації.

Завданням третього розділу є обгрунтування застосування, обгрунтованих у другому розділі теоретичних положень.

І у висновку сформульовані висновків та пропозицій, які випливають із аналізу досліджень.

 


Розділ І. Огляд літератури з темі

 

У цьому курсової роботі використали ряд джерел: починаючи з нормативно-правових актів, положеньУставов Збройних сил України та ясна річ уникнути застосування наукової літератури та досліджень як вітчизняних, і закордонних учених.

У цьому курсової роботі була вивчена література:

1) Джерело під номером 5. Цей джерело був широко використаний під час написання третього розділу курсової роботи, і має особливої ваги для всієї курсової роботи.

2) Джерело під номером 6. Цей джерело значною мірою допоміг написанні курсової роботи. Ідеться другого розділу.

3) Джерело під номером 7 . Цей джерело був опорою під час написання теоретичної частини курсової праці та, тому хотілося б відзначити його значення. Він також має особливої ваги для курсової роботи.

4) Джерело під номером 8. Цей джерело використовувався для написання другого розділу як доповнення у деяких нюансах цієї теми.

5) Джерело під номером 10. Цей джерело був активно використаний під час написання другого розділу курсової роботи, бо має вичерпний матеріал на цю тему й мав особливої ваги для теоретичної частини.

6) Джерело під номером 11. Також активно використовувалися тези, і пояснюються деякі теоретичні становища на другому розділу.

7) Джерело під номером 14. Це стисле посібник із мінімальним обсягом теоретичних знань з основ управління. З нього були малий, щовичерпнуто.

8) Джерело номер 15. У цьому джерелі добре і широко розкрито питання чинниках довкілля, що й використано під час написанні роботи.

9) Джерело під номером 16. Цей джерело в незначною мері допоміг написанні курсової роботи, і матеріал, наявний у ньому у відсутності значного впливу зміст курсової роботи.

10) Використовувалися й інші джерела, які тією мірою вплинули утримання конкретних розділів й додатковий курсовий роботи.

Отже, все використані джерела хороші у тому мірою, чимало їх у тому чи іншою мірою використовувалися під час написання курсової роботи, і навіть вплинули утримання конкретних розділів й додатковий курсовий роботи.

І все-таки основою і опорою всієї курсової роботи стали джерела під номерами 5, 7, 10, які переважно і буде використані під час написання конкретних розділів й додатковий курсовий роботи.

 

Розділ ІІ. Обгрунтування теоретичних положень на тему курсової роботи

 

Отже, базуючись і спираючись на джерела відзначені вРазделе І викладу теоретичні положення з темі курсової роботи.

1974 р. Річард Джонсон і ВільямОучи зGraduateSchool (аспірантура) of Business Стенфордського університету опублікували статтю "made in America (>underJapanesemanagement)" ("Зроблено і в Америці (під керівництвом японців)") у журналіНаrvard Business Review. Стаття починалося з констатації зростаючого розриву продуктивність праці в японських і американських компаній наступного прикладу:

На складальної лінії одній американській компанії, у Атланті, штат Джорджія, 35 американок збирали транзисторні панелі, виробляючи ряд стандартних операцій. У Токіо іншою підприємстві тієї ж компанії такому ж конвеєрі працювало 35 японок, виконували самі операції. Єдиною відмінністю цих ліній була її різна продуктивність: японські робітниці виробляли на 15% більше панелей, ніж американки, що перебували на 7000 кілометрів відних[10,c. 304].

Це мав шокувати американську аудиторію, оскільки він підтверджував їх побоювання щодо можливого зниження конкурентоспроможності американського виробництва. По Другій світової воїни американські виробники почали вважати самоочевидним своє явне перевага над зарубіжними конкурентами. Ера холодної громадянської війни змусила повірити в те, що єдина загроза їхньої безпечності пов'язана з комуністичним блоком і, із колишнім Радянським Союзом. А думка, що повергнутий ними противник, став стратегічним партнером нашої Америки, може перевершити її тех-нічно та навіть економічно, була неприємна і здавалася неймовірною. Проте, вона відповідала дійсності. До 1990 р. річний дохід Японії душу населення досяг 570, тоді як і Америці той самий показник становив лише .

Джонсон іОучи вирішили повідати американцям про намір ще більш неприємні речі. Американці завжди були на передньому краї його розвитку, про яке із його етапів не йшлося: про науковому менеджменті, масовому виробництві чи прикладної індустріальної психології. Тож думку у тому, що японські менеджери змогли перевершити американців у Японії, а й у самих Сполучені Штати, в 1970-ті роки майже здавалася майже образливій. Проте, відповідно до Джонсону іОучи, було у такий спосіб. Ось що вони писали:

На заводі корпорації Sony в Сан-Дієго, штат Каліфорнія, близько 200 американців працювало на лінії складання телевізорів з сімнадцяти19-дюймовим екраном, яка нічим не відрізнялася від аналогічної складальної лінії у самій Японії. Однак у цьому разі подібність у цьомунe закінчувалося: американські складальники в Сан-Дієго працював і такою ж продуктивністю, як і їхні колеги у Токіо. Понад те, проведене нами обстеження 20 інших японських компанії, що працюють у США, показало, що вони у деяких випадках випереджають американські компанії, працюють у тієї жотраслях[10,c. 305].

Джонсон іОучи задалися наступним питанням: якщо японцям справді вдалося випередити американців у сфері менеджменту, то які причини цього й чому американці маємо навчитися у японців? Автори визнавали, деякі елементи японської техніки менеджменту використовують і США, більше, саме там вони вперше і де з'явилися. Скажімо, ідеї Тейлора та інших прибічників наукового менеджменту відомими у Японії до початку Першої Першої світової.

1981-го р. ВільямОучи опублікував свій бестселер про японському менеджменті ">Theory Z:How American BusinessCanMeet theJapaneseChallenge" ("Теорія Z: що має відповісти американський бізнес на японський виклик").Оучи, на той час став професором Вищої школи менеджменту в Каліфорнійському університеті (Лос-Анджелес), звернувся безпосередньо до роботам ДугласаМак-Грегора і КрісаАрджириса задля забезпечення теоретичного обгрунтування своєї роботи. Перетворивши опис організації типу Z, представлене у ранній роботі, в теорію Z, вповои книзіОучи свідомо вдається до паралелей з теорією Х і теорією YМак-Грегора і зауважує, що до працівникам неминуче віддзеркалюється в стиль керування. Хоча книгаМак-Грегора була відомою, найбільшим користувалася не вона, а роботаАрджнриса. Посилаючись з його книжку ">Integrating the Individual and theOrganization" ("Інтеграція індивіда та молодіжні організації"), що у 1964 р.,Оучи пише:

>Арджирнс стверджує, що робоча мотивація максимальна у разі, коли кожний працівник переслідує свою мету, розвивається психологічно і навіть залишається незалежним. Суворе безпосереднє керівництво послаблює мотивацію, затримує психологічний зростання і обмежує особисту свободу. У межах "теорії Y" безпосереднє керівництво може грати позитивну роль лише тому випадку, коли керівник довіряє працівникам здійснювати своїх повноважень те щоб що це відповідало інтересам організації. Тоді, можна казати про залежностіегалитаристского (заснованого на рівноправність, колегіального) стилю управління і взаємної довіри...Арджирис закликає менеджерів інтегрувати індивідів у створенні, а чи не істотному зростанню відчуження, ворожості бюрократичного знеособлення роботи. Насправді тип організації Z близький до цього ідеалу. У виконаної згоди культурі співтовариство рівних індивідів працює спільно, прагнучи досягненню наших спільних цілей. Робота як і системи залежить й не так від неїиерархичности й контролю над діями працівників, як від їхньої згоди й взаємногодоверия[10,c.311].

Організації типу Z, як стверджуютьОучи, працюють краще остільки, оскільки вільні від гірших елементів ієрархії, і бюрократії і досягають у межах власної культури високого рівня узгодженості. ЯкОучи, організації типу Z зазвичай розглядаються як клани, оскільки вони є тісні людські спільноти, зайнятих спільної економічної роботою та пов'язаних разом різноманітних узами".Оучи запозичив чи, точніше, використовував термін Дюркгейма "клан" для найменування "групи промислових робітників, які знають одне одного, але які пов'язані кревними узами". Яскравим прикладом клану діє, за словамиОучи, були Гуртки контролю за якістю (ККК), які розпочали діяти у Японії початку 50-х рр. За іронією долі, рух, яке займалося повсюдним впровадженням контролю за якістю, був у значною мірою інспіровано роботами американських дослідників, і У. Едвардса Демінга і Джозефа М.Джурана.

У перші повоєнні роки японські товари вважалися досить примітивними і низькоякісними. Прагнення поліпшити ситуацію виникло, почасти, завдяки діяльності американських інженерів, займалися оцінкою якості американської продукції рамкахСектора зв'язку з цивільним населеннямОккупационной адміністрації.Цурумн говорить про дві такі інженерів,ЧарльзеПроцмане іХоумереСарасоне:

Вони склали повного курсу по промисловому менеджменту, у якому торкнулися політики, організації, органів управління та зовнішньоекономічної діяльності те, що вони вважали моделлю американської компанії. Проте представлений ними матеріал серйозно відрізнявся від того, чому їх навчали у Америці, і являв собою спробу видати за дійсне. У розділі, присвяченому контролю якості, вони цитувалиЭидрю Карнегі: "Справжні успіхи у бізнесі лежать у набагато більше важливому чинник -качестве"[10,c.312].

Наприкінці1949-начале 1950 р.Процман іСарасон провели у Токіо й Осаці двавосьминедельних семінару, куди запросили лише керівники вищого рівня. Присутність цих семінарах був обов'язковою щодо його учасників. Коли американці перестали проводити їхню, японці почали робити це самостійно й більше проводили подібні семінари ще 25 років. За словамиЦуруми, "до 1974 р. загальна кількість керівників, брали участь у семінарах, досягло 5200. Саме це керівників Західної й японські вчені, активно поширювали ідеї семінарів, запросили до Японію в 1950 р. доктора Демінга. Завдяки їхньому зусиллям у Японії почалося РухКружков контролю за якістю".

Цікаво, щоПроцман працював інженером на заводахIIawthomeWorks компанії Western Electric саме у ті часи, коли наприкінці20-х-начале 30-х рр. проводилися знаменитіхоторнские експерименти. Він скептично ставився до тієї інтерпретації, який дав експериментам ЕлтонМеио та її послідовники, і вважав підхід "людські стосунки" неприйнятним як основне зразка. У його курсі, розрахованому на японських студентів, він виділяє старомодну концепцію лідерства, відповідну моделі,защищавшейсяФайолем. Він також наголошує на дисципліни, бригадній роботи і співробітництві менеджерів і тимчасових робочих. Як справедливо зазначаєЦуруми, "словаПроцмана сприйняв прихильно у середовищі японських студентів, хто був виховані у японській традиції, відповідно до якої справжні лідери є у вищого рівня моральними і доброзичливими людьми, готовими жертвувати собою".

ПодібноПроцману (і ДжозефовіДжурану), У.ЭдвардеДемииг також був працівникомHawthorneWorks of Western Electric.Демннг стажувався за фахом інженера-електрика в University ofWyoming і невдовзі одержав докторську ступінь за фахом "математична фізика" в Єльському університеті. У проведенняхоторнских експериментівДемииг познайомився із новими роботами ВолтераШухарта (>Shewliart), основоположника статистичного методу контролю за якістю. На початку 40-х рр.Демннг влаштовує курси з навчання методамШухарта промисловців і інженерів. Саме з викладання цих методів він був запрошений до Японії в 1950 р. Його чекав там феноменальний успіх, про яку пишутьХорсли і Баклі:

У Японії У. Еге. Демінг став легендою. Він тільки дав сотні лекцій...ловившим кожне його слово менеджерам. У цих лекціях йшлося про життєву необхідність запровадження статистичного контролю за якістю... Величезною популярністю стало користуватися "Колесо Демінга", діаграма, що становить основні функцій управління виробництвом... Чимало з подібних учнів художника стали капітанами японської промисловості 60-70 рр.,возглавившими такі фірми, як Nissan,Sharp і Nippon Electric Company (NEC). 1950-го р. було засновано спеціальний щорічний приз Демінга,вручаемий за успіхи у менеджменті, що існує і нині. У себе батьківщиніДемииг будь-коли користувався такимуспехом[10,c.313-314].

Зацікавленість проблемою контролю, викликаний лекціями Демінга, призвів до те, що в 1953 р. до Токіо було запрошено ДжозефДжурап.Джуран працювали зУолтеромШухартом й у 1951 р. опублікував "TheQualityControlHandbook" ("Довідник у контролі якості"), перше керівництво що така.Демипг іДжуран інспірували японське рух контролю за якістю, що згодом перехопило увесь світ, зокрема і Америку. ХочаОучи визнає роль Демінга іДжурана у створенніКружков контролю за якістю, він ставить особливу увагу на "увазі японців до людського боці організації". Він розповідає, що з впровадженні ККК в американських компаніях статистична техніка сучасних методів контролю найчастіше супроводжується належними змінами у людські стосунки. Він - пише: компаніях матиме місце тільки тоді ми, коли середнє і вище ланки менеджменту розуміють і забезпечать умови, необхідних успіху програми. Це своє чергу, означає, що керівні групи повинні із довгостроковими спільними пропозиціями, без яких не можна співробітництво на нижніх рівнях. Отже, Гуртки контролю за якістю слід розглядати не ізольовано, а лише як частина великої і більше комплексної організаційної системи - і такий системою є теорія Z [>10,c.314].

Відповідно доОучи, головним чинником, що зумовив повоєнний економічний успіх Японії, була прийнята найбільшими компаніями

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Нові надходження

Замовлення реферату

Реклама

Навігація